Решение конфликтных ситуаций в организации
Валовая прибыль ООО «Нордфиш» за исследуемый период имеет ярко выраженную тенденцию к росту. Так, в 2005 году она составила 2 889 тыс. руб., в 2006 году 3 390 тыс. руб., в 2007 году 3 748 тыс. руб. Полученные данные свидетельствуют, что темп роста валовой прибыли ООО «Нордфиш» снижается. В 2006 году он составил 17,34%, а в 2007 году 10,56%. Миссия предприятия — создать базу лояльных потребителей… Читать ещё >
Содержание
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
- 1. 1. Понятие и основные виды конфликтов
- 1. 2. Стратегии преодоления конфликтов
- 1. 3. Существующие методы разрешения конфликта
- 2. АНАЛИЗ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ООО «НОРДФИШ»
- 2. 1. Краткая характеристика ООО «Нордфиш»
- 2. 2. Структура, методы и результаты эмпирического исследования решения конфликтных ситуаций на ООО «Нордфиш»
- 2. 3. Рекомендации по эффективному решению конфликтных ситуаций на ООО «Нордфиш»
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- ПРИЛОЖЕНИЯ
Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний, способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.
В настоящее время в научной литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.
Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфиктов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н. В). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.
Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.
Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А. Г., Гришина Н. В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.
Целью курсовой работы является анализ применения существующих теоретических подходов и методов к разрешению конфликтных ситуаций на конкретном предприятии.
В задачи работы входит:
1. Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта.
2. Выделить стратегии преодоления конфликтов.
3. Охарактеризовать существующие методы разрешения конфликтных ситуаций.
4. Отразить особенности конфликтных ситуаций на ООО «Нордфиш».
5. Разработать рекомендации по оптимизации разрешения конфликтов на ООО «Нордфиш».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и основные виды конфликтов
Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что в переводе означает столкновение.
Таким образом, конфликт можно определить как высшую степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму азногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений, но именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
На рис. 1. представлена модель связанного с управленческой ситуацией конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность конфликтных ситуаций в процессе управления.
Управленческая ситуация
Источник конфликта
Возможность разрастания
конфликта
Реакция на ситуацию Конфликта не происходит
Конфликт происходит
Управление конфликтом
Функциональные и дисфункциональные последствия
Рис. 1. Модель конфликта как процесса .
Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другим добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется в попытках убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная».
Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, убеждения, участие и др.
К функциональным последствиям конфликта относятся :
1. Проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором.
2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.
3. Конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений.
4. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
К дисфункциональным последствиям конфликта относятся :
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.
4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Конфликт также можно рассматривать как процесс, состоящий из 3-х фаз (см. рис. 2).
Рис. 2. Схема конфликта
1. Конфронтационная — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).
2. Компромиссная — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный.
3. Коммуникативная — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консенсус), и стремтся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия.
Конфликт начинается с конфронтационной фазы, а заканчивается коммуникативной. Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации (см. рис.3).
Рис. 3 Схема коммуникации
По ходу конфликта взаимодействие субъектов трансформируется от конфронтационного состояния до состояния коммуникации.
Рассмотрим три основных уровня конфликтов в организации: внутриличностный, межличностный, внутри организации. Все они тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт. Участниками данного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одним из наиболее распространенных внутриличностных конфликтов является ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.
Межличностный конфликт — один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Список литературы
- Бородкин М., Коряк Н. Внимание — конфликт! — Новосибирск: Наука, 2002.
- Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. М., 2003.
- Громова О.Н. Конфликтология. — М.: Экмос 2000.
- Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарики. 2000.
- Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
- Кибанова А.Я. Управление персоналом — М.: ИНФРА-М, 2003.
- Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. М: Рефл Бук, 2000.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. — М.: Дело, 2000
- Смирнов Э. А Основы теории организации. — М.: Юнити, 2002.
- Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. М: Дело, 2002.
- Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002.
- Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб.: Питер, 2003.
- Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. Минск: Алмафея, 2000.
- Шереметов П.В. Теория организаций — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004.
- Шипилов А.И. Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия, № 1, 2002.