Методика урегулирования конфликтов

2. МЕТОДЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТА

Для того, чтобы эффективно урегулировать конфликт необходимо вначале определить природу конфликта и причину его возникновения.

Причинами конфликтной ситуации могут быть:

Конфликт целей. Он обусловлен ситуацией, характеризующейся тем, что участники конфликта по-разному могут видеть желаемое состояние объекта в будущем. В практике психологами уже давно и достаточно успешно применяются етоды разрешения таких конфликтов. Психологи выступают как консультанты в управлении фирмой.

Конфликт познания. Он обусловлен возникновением ситуации, характеризующейся расхождением взглядов у участников конфликта. На разрешение такого конфликта уходит больше времени, чем на конфликт целей. Это связано с тем, что нужно выйти на другой уровень знаний и знание психологических основ сочетается со знанием специфики деятельности организации.

Чувственный конфликт. Он обусловлен появлением ситуации, характеризующейся тем, что участники конфликта имеют различные чувства и эмоции, которые лежат в основе их отношений. Такие конфликты очень трудно разрешаются, так как здесь нужно знать психику личности.

Если взять за основу две переменные: интерес к себе и интерес к другим, можно выстроить матрицу, при этом интерес измерять как низкий и высокий. И в наглядной форме можно выделить несколько стилей разрешения конфликта.

1. Уход от конфликта («проигрыш-проигрыш»). Характеризуется тем, что у человека нет личной настойчивости и желаний по кооперации с другими для разрешения конфликта. Человек стоит в стороне от конфликта, пытается игнорировать его. Такой стиль разрешения конфликта может дать толчок к его развитию, но иногда он может способствовать снижению его интенсивности. При этом подходе проигравшими являются обе стороны конфликта.

2. Разрешение конфликта силой («выигрыш-проигрыш»). Характеризуется тем, что участники имеют большую личностную вовлеченность и заинтересованность в разрешении конфликта; абсолютным игнорированием позиции другой стороны. Данный стиль обычно применяют люди, которые имеют значительную власть или физическое преимущество. Использование этого стиля может помочь достичь индивидуальные цели.

3. Разрешение конфликта через сотрудничество («выигрыш-выигрыш»). Он характеризуется высокой личной заинтересованностью и большой способности к кооперированию усилий для разрешения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывают обе стороны.

4. Разрешение конфликта через побуждение войти в положение другой стороны («невыигрыш-выигрыш»). Характеризуется желанием кооперироваться, но не вносить в данную кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль являеся альтруистическим, он помогает в реализации желаний других.

5. Стиль компромисса («непроигрыш-непроигрыш»). Характеризуется умеренным учтением интересов всех участников конфликта, но при этом взаимного удовлетворения нет. Данный стиль позволяет быстро разрешить конфликт.

Урегулирование конфликтов ведется при помощи структурных методов.

Эти методы связаны с использованием в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта .

Методы урегулирования конфликтов:

1. методы, направленные на использование руководителем своего положения (приказы, распоряжения, директива и т. п.);

2. методы, направленные на «разведение» частей организации участников конфликта (по ресурсам, средствам, целям и т. д.);

3. методы, направленные на создание определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запасы материалов, комплектующих);

4. методы, направленные на введение специальных интеграционных механизмов для конфликтующих подразделений;

5. методы, направленные на слияние различных подразделений и определение для них общих задач.

Все методы, которые использует руководитель должны укреплять роль организации, которая направлена на бесконфликтное управление.