Коммуникативные принципы оптимизации служебного общения

Введение

Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, её знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX веке работодатель заключал с работниками моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учится, начинает цениться выше преданности. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным проблему оптимизации служебного общения об этом и пойдет речь в данной работе.

I. Понятие коллектива и служебного общения Для начала определим, что следует понимать под термином «коллектив». Коллектив представляет собой объединение личностей для выполнения определенных задач. Для менеджера коллектив это главная опора.

В целом группы (коллективы) могут подразделяться по целевому назначению (например, первичные, социальные), по природе образования (формальные и неформальные). Оба этих типа групп имеют значение для организации и оказывают большое значение на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта. То есть формальность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений. Формальность организации отражается также в целях, методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации. Любая группа, созданная целенаправленно и соответствующая этим критериям, является формальной. Наиболее существенными чертами формальной группы является наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизированной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т. е. формальной роли. По мнению Д. Джексона, каждая такая роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации. При этом в качестве признаков формальных статусов и ролей выступают, например: формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры, формальное