Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Управление мотивацией труда на предприятиях лесопромышленного комплекса России

Диссертация: Управление мотивацией труда на предприятиях лесопромышленного комплекса России
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Исследование общих факторов мотивации трудовой деятельности находит отражение в трудах классиков зарубежной экономической науки, таких как С. Адаме, М. Альберт, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, М. Мескон, Ф. Хедоури, X. Хекхаузен и др. Несомненно, что концепции мотивации, предложенные указанными учеными, внесли существенный вклад в развитие теории и практики… Читать ещё >

Содержание

  • 1. Развитие методологии управления мотивацией труда на основе применения теории деятельностного подхода
    • 1. 1. Роль мотивации в обеспечении результативности деятельности
    • 1. 2. Материально-денежная мотивация труда в современных хозяйственных условиях
    • 1. 3. Проблемы эффективного использования материально-неденежной и нематериальной мотивации трудовой деятельности
  • 2. Проблемы мотивации трудовой деятельности на предприятиях лесопромышленного комплекса России
    • 2. 1. Особенности мотивационной среды предприятий лесопромышленного комплекса
    • 2. 2. Формы мотивации, используемые на предприятиях лесопромышленного комплекса
  • 3. Направления управления мотивацией труда для предприятий лесопромышленного комплекса Томской области
    • 3. 1. Формирование заработной платы для предприятий лесопромышленного комплекса Томской области
    • 3. 2. Повышение роли материально-неденежной и нематериальной мотивации труда для обеспечения результативности деятельности
    • 3. 3. Алгоритм разработки и применения системы мотивации на предприятии в трансформационной экономике

Управление мотивацией труда на предприятиях лесопромышленного комплекса России (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность исследования.

В настоящее время многие исследователи отмечают, что одной из составляющих кризисной ситуации в экономике страны является кризис труда, и выделяют такие его признаки, как девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей роли, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания. В современных социально-экономических условиях трудовая деятельность не позволяет в должной мере удовлетворять даже физиологические потребности значительному числу наемных работников, не говоря о потребностях более высокого порядка.

По нашему мнению, одной из основных причин сложившейся ситуации значимым является отсутствие должного внимания в реальной практике управления мотивационным механизмам. Ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда является характерным для многих российских предприятий.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку от разработки и применения эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности работников, но и результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Складывающаяся в лесопромышленной отрасли России ситуация в последнее время довольно активно обсуждается не только в кругу лесопромышленников, но и среди правительственных чиновников, законодателей, региональных властей. Президент России тоже не остался в стороне от развивающейся дискуссии, выразив озабоченность положением дел в отрасли.

Для Томской области проблема является особо значимой. Несмотря на более чем трехкратное сокращение численности работающих в отрасли за последние годы, почти 100 тысяч человек (каждый десятый житель Томской области), как и прежде, продолжают жить в лесных поселках. Их уровень жизни напрямую зависит от результатов деятельности лесопромышленных предприятий, поскольку большинство леспромхозов являются градообразующими.

Низкая эффективность использования промышленного и лесоресурсного потенциала напрямую влияет на экономическое положение трудоспособного населения, что требует принятия адекватных и экономически оправданных мер по восстановлению позиций лесной промышленности.

Существующим состоянием лесопромышленного комплекса и социальной значимостью лесной отрасли для области было обусловлено принятие законодательных мер. В частности, разработана областная целевая комплексная программа «Развитие лесопромышленного комплекса Томской области на 2003;2010 годы», утвержденная Законом Томской области от 18.03.2003 № 42−03, главным целевым показателем которой стало восстановление эффективной деятельности предприятий лесопромышленного комплекса области.

На наш взгляд, среди причин неблагополучной ситуации, сложившейся в лесопромышленной отрасли, равно как и в национальном хозяйстве, значимое место занимает низкий уровень трудовой мотивации работников. Необходимость уделить развитию мотивации особое внимание диктуется еще и условиями трансформации отечественного хозяйства. Изменяются практически все традиционные формы активности работников, и, следовательно, требуют преобразования мотивационные системы. Вполне вероятно, что преобразования должны затрагивать не только адаптационные составляющие, но и сами принципы формирования мотивационных систем.

В связи с этим, полагаем, что разработка принципов эффективной системы мотивации для предприятий лесопромышленного комплекса в современных условиях приобретает особую актуальность как для экономики страны в целом, так и для каждого работника отрасли.

Степень разработанности темы исследования.

Исследование общих факторов мотивации трудовой деятельности находит отражение в трудах классиков зарубежной экономической науки, таких как С. Адаме, М. Альберт, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, М. Мескон, Ф. Хедоури, X. Хекхаузен и др. Несомненно, что концепции мотивации, предложенные указанными учеными, внесли существенный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности и не теряют своей актуальности. Но следует отметить, что они главным образом отражают зарубежные системы ценностей. Модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать особенности менталитета, межличностную культуру, политические факторы и т. д. Кроме этого, они не могут учитывать особенностей современных российских условий, характеризующихся трансформацией хозяйственных отношений.

В этой связи значимы работы отечественных ученых рассматривающих проблемы мотивации труда, среди которых А. Бурмистров, В. А. Гага, Е. П. Ильин, М. С. Каз, А. Н. Леонтьев, М. В. Малаховская, JI. Миляева, Т. Г. Озерникова, В. В. Травин, Э. А. Уткин и др.

Роль заработной платы в мотивации трудовой деятельности представлена в работах Н. А. Волгина, Ю. П. Кокина, Б. Г. Мазмановой, Р. А. Яковлева и др.

Современные представления о ценности зарубежного опыта в области организации мотивации труда наиболее полно раскрыты в работах Т. Н. Матрусовой, А. А. Соболевской и др.

Изучение накопленных учеными и практиками знаний, подходов и практического материала в области мотивации трудовой деятельности позволяет сделать вывод о том, что как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается актуальной и трудно разрешимой в практическом плане. Обращает на себя внимание существующая недостаточная изученность отраслевых особенностей мотивации трудовой деятельности, в частности в отношении лесопромышленного комплекса. Очевидна необходимость в углублении и интенсификации дальнейших научных разработок в этом направлении в тесной взаимосвязи с возможностью практического их применения. Важным является рассмотрение особенностей мотивации периода преобразования экономики, изменяющего цели участников хозяйственной деятельности, что крайне важно уловить и отразить в принципах формирования мотивационных систем предприятий.

Перечисленные выше обстоятельства обусловили выбор области научного исследования, его темы, цели и основных задач, имеющих важное значение для развития экономики России в целом и повышения качества жизни работников лесопромышленной отрасли в частности.

Цель и задачи исследования

.

Целью работы является формирование модели мотивации труда для предприятий лесопромышленного комплекса современного хозяйства России.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи теоретического и прикладного характера:

— рассмотреть особенности объекта мотивации в переходной экономике на основе применения деятельностного подхода с указанием специфики управления в России и за рубежом;

— обобщить и систематизировать работы по мотивации труда периода трансформации хозяйственных системупорядочить категориальный аппарат области исследования на основе обобщения имеющихся в специальной литературе выводов;

— обосновать необходимость использования в современной экономике в качестве инструментов управления мотивацией работников уровня и характера удовлетворения производственных потребностей;

— дополнительно аргументировать значение заработной платы в мотивации труда экономики трансформационного периода;

— провести анализ мотивационной среды предприятий лесопромышленного комплекса и практики организации мотивационного воздействия на работников предприятий лесопромышленного комплекса;

— определить основные принципы разработки и использования мотивационной модели на предприятии и разработать рекомендации по конструированию заработной платы для предприятий лесопромышленного комплекса Томской области;

— провести обоснование подходов к усилению действенности некоторых методов материально-неденежной и нематериальной мотивации трудовой деятельности для работников предприятий рассматриваемой отрасли.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследования является организация мотивации трудовой деятельности на предприятиях. Предмет исследования — совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования системы мотивации труда на примере предприятий лесопромышленного комплекса России.

Теоретическая, методологическая и информационная основа исследования.

Теоретической основой исследования явились положения и концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в работах отечественных и зарубежных авторов.

В процессе работы автором использовались деятельностный, системно-функциональный, динамический, комплексный подходы, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, моделирования и статистического анализа.

Информационной базой исследования послужили законы и нормативные документы Российской Федерации, статистические данные Госкомстата РФ, Комитета государственной статистики Томской области, аналитические материалы Администрации Томской области, локальные нормативные документы (коллективные договоры, положения о заработной плате), бухгалтерская отчетность предприятий лесопромышленного комплекса Томской области.

Научной новизной обладают следующие результаты исследования:

— Предложен методологический подход к усилению инструментов вознаграждения за труд на основе выделения в составе управления экономическим поведением работника компонентов, ориентированных на производственные (удовлетворяемые в процессе трудовой деятельности) и непроизводственные (удовлетворяемые за пределами производства) потребности, обеспечивающий достижение синергетического эффекта управления трудом;

— Дополнительно обоснована необходимость пошагового соблюдения основных принципов создания и особенностей использования эффективной системы мотивации (комплексности, системности, партнерства, транспарентности, справедливости, неизбежности, гибкости и контроля, что дает возможность многофакторного управления), как обеспечивающих управляемость экономическим поведением работника;

— Выявлена необходимость использования предприятиями лесопромышленного комплекса Томской области в современных условиях форм материально-неденежной и нематериальной мотивации, направленных на удовлетворение производственных и непроизводственных потребностей работника;

— Предложена методика конструирования заработной платы, включающая этап формирования фонда оплаты труда предприятия, этап его распределения между структурными подразделениями и этап определения размера заработной платы каждого работника на основе согласованных критериев, позволяющая, с одной стороны, усилить заинтересованность работника в повышении качества рабочей силы, с другой — наиболее эффективно ее использовать, что обеспечит рост производительности труда.

Практическая значимость работы.

Практическая значимость исследования заключается в формировании и систематизации данных, позволивших разработать модель мотивации для предприятий лесопромышленного комплекса России. Предложенные рекомендации позволяют решить некоторые проблемы реально действующих в настоящее время предприятий отрасли, которые выражаются в крайне низкой мотивации работников, что отражается на производительности и качестве труда, высокой текучести кадров и общем снижении численности работников. В итоге все это негативно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности предприятий лесопромышленного комплекса. Результаты исследования доведены до практических рекомендаций и использованы в ОАО «Верхнекетский лесопромышленный комбинат» (справка о внедрении от 07.12.05 г.), ООО «Торговый дом «ВЛПК» (справка о внедрении от 07.12.05 г.), ООО «Сиблесконтракт» (справка о внедрении от 15.12.05 г.).

Результаты работы могут послужить теоретической и прикладной основой для разработки мотивационных моделей предприятий других отраслей промышленности.

Ряд положений исследования может быть использован в преподавании таких учебных дисциплин, как «Менеджмент», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования.

Основные положения работы докладывались и обсуждались на научных семинарах кафедры экономики и организации промышленности Томского государственного архитектурно-строительного университета, на.

Международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (г. Пенза, 2002 г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций» (г. Пенза, 2003 г.), на Международной научно-практической конференции «Наука и инновации -2005» (г. Днепропетровск, 2005 г.), на Международном симпозиуме «Актуальные теоретические и прикладные проблемы экономической психологии» (г. Кисловодск, 2005 г.), на III Международной научно-практической конференции «Управление в социальных и экономических системах» (г. Пенза, 2005 г.).

Публикации.

По теме исследования опубликовано 8 работ общим объемом 2,07 п.л. Объем и структура диссертации.

Цель и задачи исследования

определили структуру работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Результаты исследования позволяют говорить о том, что в современных социально-экономических условиях, характеризующихся трансформацией хозяйственных отношений, наиболее значимой ценностью для занятого населения является заработная плата. Однако на большинстве российских предприятий она не носит прямого мотивирующего характера. Заработная плата чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и совершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от деятельности предприятия. Довольно распространенным недостатком при формировании заработной платы является то, что ее размер определяется до выполнения работником производственного задания и получения конкретных результатов. Исключением в этом смысле не стал и лесопромышленный комплекс Томской области.

В работе рассмотрены наиболее значимые из существующих в настоящий момент методы материально-неденежной и нематериальной мотивации, при выявлении которых автор опирался на данные социологических опросов, представленных в трудах современных исследователей.

Доказано наличие диалектической связи между материальной и нематериальной мотивациями, что говорит о том, что они взаимно дополняют и обогащают друг друга. Это обусловливает создание на предприятии системы мотивации, учитывающей весь комплекс ее элементов: материальных, материально-неденежных и нематериальных.

Изучение мотивационной среды лесопромышленной отрасли Томской области позволило сделать ряд выводов, опорных для разработки системы мотивации, а именно.

Среднедушевые доходы работников предприятий лесопромышленного комплекса Томской области ниже реального прожиточного минимума региона. В этой связи оплата труда и, прежде всего, заработная плата выполняет функцию естественного мотиватора и обеспечивает привлечение к рабочему месту.

Возможный уровень потребления работников отрасли почти в 3 раза ниже в сравнении с работниками других отраслей промышленности и в 2,5 раза ниже уровня потребления работников области в целом. Данный тезис подтверждает возможность повышения мотивационного уровня оплаты труда посредством использования системы долевых (дробных) выплат, поставленных в зависимость от определенных результатов производственной деятельности.

Лесопромышленный комплекс характеризуется значительным влиянием теневых процессов, и это весьма часто приводит к тому, что доход, получаемый работниками в теневом секторе, «мирит» их с недостаточным уровнем заработка в легальной экономике, но одновременно необратимо снижает мотивацию и преобразует ее структуру.

Работники отрасли характеризуются низкой степенью географической мобильности, поскольку положение дел в лесопромышленном комплексе регионов с высокими и трудно осваиваемыми запасами леса существенно не отличаются.

Заставляет обратить на себя внимание кризисное положение дел с охраной труда в отрасли, поскольку трудовая деятельность здесь характеризуется высокой степенью опасности и вредными условиями.

К тому же сведены к нулю расходы по обеспечению сотрудников предприятий отрасли жильем. Сходная ситуация сложилась и с финансированием профессионального обучения работников. Расходы предприятий лесопромышленного комплекса Томской области на материально-неденежную мотивацию составляют менее двух процентов от общей величины дохода.

Трудовую деятельность работников предприятий отрасли можно охарактеризовать как вынужденную и безальтернативную. Все это, несомненно, негативно сказывается на трудовой мотивации работников и, как следствие, ведет к низким производительности и качеству труда, что, в свою очередь, в значительной мере ухудшает финансово-хозяйственные показатели деятельности предприятий отрасли.

Все это наряду с изучением опыта развитых зарубежных стран и отечественных ученых и практиков, занимающихся разработками в организации заработной платы, факторов мотивационной среды, позволило автору предложить подходы к формированию системы заработной платы для предприятий лесопромышленного комплекса Томской области и усилению иных форм мотивации трудовой деятельности.

По нашему мнению, одним из главных элементов в области организации заработной платы является установление возможно более прямой зависимости между формированием и распределением фонда оплаты труда и итоговым показателем работы предприятия — объемом реализации с учетом фактически полученной выручки от продажи реализованной продукции. Этим обусловлено предложение автора определять фонд оплаты труда на основе показателя «зарплатоемкости реализованной продукции». Это позволяет повысить заинтересованность каждого работника в высокопроизводительной и качественной трудовой деятельности.

Общий фонд оплаты труда предлагается распределять между структурными подразделениями предприятия, учитывая эффективность их работы. По нашему мнению, главным преимуществом такого подхода является создание соревнований между подразделениями, что благоприятно влияет на трудовую мотивацию в целом. Кроме этого, и размер заработной платы каждого конкретного работника будет зависеть от фонда оплаты труда его подразделения.

Распределение фонда оплаты труда подразделений предлагается производить, исходя из потенциальной и результативной ставки каждого работника.

Потенциальная ставка определяется установленными критериями. Для рабочих — разряд, образование, стаж работы по специальности, стаж работы на данном предприятии, наличие тяжелого физического труда, вредность, напряженность труда, дефицит профессии. Для руководителей и специалистов — разряд, образование, стаж работы по специальности, стаж работы на данном предприятии, напряженность труда, дефицит профессии, количество работников в подчинении, уровень ответственности.

Переменную часть заработной платы предлагается определять на основании показателей, во многом определяющих трудовой вклад работника в отчетном месяце. Для рабочих — результативность труда, качество выпускаемой работником продукции, дисциплина и творческая активность работника. Для руководителей и специалистов — объем выполненных работ, качество выполненных работ, дисциплина, творческая активность.

Использование предлагаемого подхода в организации оплаты труда обеспечивает прямую зависимость уровня заработной платы работника не только от его потенциальных способностей, но и от степени их реализации, именно высокая результативность труда и систематическое повышение квалификации обеспечивают работнику увеличение заработной платы.

Кроме этого, такой подход к организации заработной платы не требует значительных затрат по его внедрению и использованию, он прост и понятен каждому участнику производственного процесса.

Основным результатом специфической организации заработной платы является обеспечение высокого уровня трудовой мотивации.

Исследование показало, что на первом этапе использования системы мотивации на предприятиях лесопромышленного комплекса применение методов материально-неденежной мотивации в должном объеме не представляется возможным в силу финансовых ограничений. В настоящее время затраты по их использованию на предприятиях отрасли практически ничтожны. В этой связи автором предлагается обратить внимание руководителей на наиболее приоритетные из них. В первую очередь необходимо улучшение условий труда, поскольку работники лесопромышленного комплекса в процессе трудовой деятельности подвергаются воздействию целого ряда факторов. Значимым мотивирующим фактором является улучшение социально-бытовых условий, которое связывается в основном с возможностью улучшить свои жилищные условия, устроить детей в детские учреждения, обеспечения оздоровления. Спецификой отрасли обусловлено предложение по улучшению жилищных условий. Для этого предлагается выделение работникам лесоматериалов на льготных условиях, поскольку в местах расположения предприятий отрасли лес является основным материалом строительства жилья. Обоснована необходимость повышения квалификации и уровня образования в тесной взаимосвязи с планированием карьеры работника. Автором выделены основные подходы и принципы повышения квалификации работников. Выделена необходимость предоставления бесплатного питания работникам, особенно рабочим предприятий лесозаготовительной отрасли. Это обусловлено характером работ, который предусматривает нахождение работника в течение рабочего дня на месте лесозаготовки. Внесены предложения по организации спортивных мероприятий с учетом ограниченности спортивных сооружений в местах проживания работников предприятий отрасли.

Применение материально-неденежной мотивации, хотя и требует определенных затрат, является объективно необходимым условием функционирования эффективной системы мотивации.

Нематериальная мотивация работников актуальна в любой общественно-экономической формации, однако большинство руководителей отечественных предприятий явно недооценивают потенциальную эффективность их применения. Автор предлагает использовать такие виды нематериальной мотивации, как обогащение труда, оптимизация режима труда, введение гибких графиков рабочего времени для некоторых профессий, участие работников в управлении предприятием, установление обратной связи между руководством и работниками, организация каналов коммуникации. Необходимо использовать доски почета, грамоты, чествование лучших работников и т. п.

Использование нематериальной мотивации позволяет создать благоприятный социально-психологический климат среди участников трудового процесса, формирует чувство причастности к предприятию.

К тому же большинство форм нематериальной мотивации являются внутрипроизводственными. Использование резервов по ним ведет к повышению уровня удовлетворенности производственных потребностей, а значит, позволяет повысить эффективность использования трудового потенциала работников. В настоящее время применение таких форм мотивации особенно актуально для предприятий лесопромышленного комплекса Томской области, поскольку не требует значительных затрат по их использованию.

Важным моментом, предопределяющим эффективность функционирования внедряемой на предприятии системы мотивации, является определение основополагающих принципов ее построения и использования. Исходя из этого, в основу создаваемой на предприятии системы мотивации автором предлагается заложить следующие принципы: комплексность, системность, партнерство, транспарентность, справедливость, неизбежность, гибкость и контроль, которые позволят ей эффективно функционировать.

И в заключение приводим высказывание Н. Слонова, идею которого мы полностью разделяем. Он отмечает, что «никакая теория не знает всей полноты ситуации, всех факторов, каждый из которых может послужить основанием для выбора того или иного варианта. Зато теория способна предложить множество конструкций, концепций, рекомендаций, управленческих технологий, обобщение опыта в качестве инструментов, которыми можно воспользоваться при соответствующих условиях. Она может подсказать, к чему приведет применение такого-то инструмента в таких-то обстоятельствах, а выбор должен делать сам менеджер. Практики же вправе ожидать, что теория укажет некоторые ориентиры в этом многообразии управленческого инструментария"1.

1 Слонов Н. Базовые парадигмы менеджмента // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 2. — С. 113.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Необходимость обнаружения эффективных в период трансформации национального хозяйства форм и методов управления и мотивации труда требует дополнительного анализа теоретических подходов отечественных и зарубежных ученых к проблеме мотивации, а также изучения опыта практической реализации предложенных учеными рекомендаций, что позволяет выработать представление о мотивации трудовой деятельности, соответствующее современному периоду, и разработать предложения для практического преобразования функционирующих на предприятиях систем мотивации.

Уточнение определения мотивации труда, которая рассматривается как процесс сознательного выбора типа поведения для удовлетворения потребностей посредством трудовой деятельности, позволяет обнаружить специфические методы расширения альтернатив производственного поведения работников, создающие дополнительное поле действия инструментов убеждения (экономического убеждения, в частности) в отличие от принудительного способа управления трудом. Следовательно, работодатель имеет возможность управлять поведением работника, поскольку является собственником источников средств удовлетворения производственных, по крайней мере, потребностей работника.

В связи с нестабильностью производственных систем в переходной экономике актуализируется необходимость поиска дополнительных условий, управляющих мотивацией труда работников, условий, позволяющих осуществить усиление имеющихся (часто весьма ограниченных материально-денежных) инструментов управления мотивацией труда.

В русле решения этой проблемы обоснована необходимость влияния работодателя на такие формы активности работника, как деятельность на досуге и хобби, поскольку это позволяет развивать потребность работника в деятельности и повышать эффективность его производственной активности.

Так как трудовая деятельность сопряжена с удовлетворением потребностей, для систематизации и упорядочения использования инструментов, управляющих мотивацией труда, предложена классификация индивидуальных потребностей с выявлением в их структуре деления на производственные и непроизводственные. Такая классификация позволяет работодателю выявлять у работника потребности, возникающие в процессе трудовой деятельности, и развивать их. Таким образом, работодатель получает более разнообразные подходы и инструменты мотивации, что позволяет ему более эффективно управлять поведением работника.

Показать весь текст

Список литературы

  1. X. Куиц Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. -2005. -№ 1.-С. 91−97.
  2. О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. — № 1. — С. 90 — 92.
  3. В. Каждому по труду // Человек и труд. — 2002. — № 6. — С. 84 -87.
  4. С. Система мотивации. О новых подходах к стимулированию труда персонала на Котласском ЦБК // Служба кадров. 2002. — № 12. — С. 44−48.
  5. М.В. Управление мотивацией это польза или вред? // Управление персоналом. — 2003. — № 12. — С. 48 — 51.
  6. А.А. Лесной сектор в экономике России // Лесная промышленность. 2005. -№ 1.-С. 11−13.
  7. Д.И. Маркетинг для всех: Беседы для начинающих. Л.: Редакционно-издательский центр «Культ-информ-пресс» совместно с социально коммерческой фирмой «Человек», 1991. -256 с.
  8. А. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом. 1999. — № 5. — С. 7 — 12.
  9. А.Б., Кошкин Л. И. Эффективность структурных преобразований в лесопромышленном комплексе // Менеджмент в России и за рубежом. -2004.-№ 5. с. 76−81.
  10. Л.Е. Маркетинг: Курс лекций. М. Инфра-М, 2004. — 219 с.
  11. О. Опрос сотрудников // Служба кадров и персонал. 2004. — № 12.-С. 21 -24.
  12. В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. 2005. — № 5. — С. 89 — 95.
  13. В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. 2003. — № 5. — С. 84 — 85.
  14. С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. — № 7. — С. 61 — 65.
  15. С. Социальная составляющая промышленной политики. // Человек и труд. 2005. — № 7. — С. 9 — 14.
  16. Ю.Ш. Проблемы лесного комплекса Сибири. // Экономика и организация. 2005. — № 3. — С. 37 — 48.
  17. Т.В., Русановский В. А. Экономическая политика, структура занятости и безработица в российских регионах. М.: РПЭИ, 2002. — 46 с.
  18. С.С. Мотивация на этапе формирования образа деятельности Электронный ресурс.: Автореф. дис. канд. психолог, наук. М., 1999. -Режим доступа: http://drupal.psychosfera.ru
  19. Бондаренко J1.B. Сельская Россия в начале XXI века (социальный аспект). // Социологические исследования. 2005. — № 11. — С. 69 — 77.
  20. А. Охрана труда в лесном комплексе Хабаровского края // Лесная промышленность. 2002. — № 4. — С. 5 — 6.
  21. А., Газенко Н. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. — № 7. — С. 48 -49.
  22. А., Трифильцева Н. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции? // Управление персоналом. — 2002. — № 10. — С. 33 — 34.
  23. .С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1991. — 160 с.
  24. Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. 2003. — № 7. — С. 73 — 76.
  25. И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2005. — № 4. -С. 42−46.
  26. Т. Теория праздного класса Пер. с англ., вступ. ст. С.Г.Сорокиной- Общ. ред. В. В. Мотылевой. М.: Прогресс, 1984. — 367 с.
  27. В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. — 80 с.
  28. В. Лесной регион России ждет перемен. // Леспроминформ. -2004.-№ 3.-С. 22−23.
  29. Е. Депремирование: преимущества и недостатки // Управление компанией. 2005. — № 5. — С. 70 — 74.
  30. Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. -2003.-№ 4.-С. 79−81.
  31. Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» // Человек и труд. 1999. — № 6. — С. 83 — 86.
  32. Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2000. — № 4. — С. 75 — 80.
  33. Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. — 1999. — № 9. — С. 66 — 69.
  34. Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек // Человек и труд. 1998. — № 5. — С. 90 — 94.
  35. Н.А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. — 508 с.
  36. И.Е. История труда и предпринимательства. М.: Финстатинформ, 1999.-240 с.
  37. В.А. и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003.-238 с.
  38. Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000. — № 7. — С. 66 — 70.
  39. Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» // Человек и труд. 1998. — № 7. — С. 84 — 88.
  40. В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. — № 12. — С. 47 — 52.
  41. . Трудовые стратегии «советских специалистов» в конце 1990-х годов: проблема укорененности экономического поведения // Вопросы экономики. 2004. — № 12. — С. 141 — 152.
  42. С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. 2005. — № 4. — С. 39 -41.
  43. РФ. Томский областной комитет статистики. Аналитическая записка. Исследование лесной промышленности Томской области с использованием структурного подхода., Томск-2004, 18 с.
  44. И., Юрьев В. Тендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях // Проблемы теории и практики управления. -2005. № 2. — С. 72 — 80.
  45. Губернатор Таймырского АО не видит необходимости в создании дополнительного министерства лесного хозяйства // Портал лесопромышленника. Электронный ресурс.: Режим доступа: www.drevesina.com
  46. Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 5. — С. 105 -117.
  47. Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. — № 2 -С. 83 — 89.
  48. М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 4. — С. 84 -95.
  49. А. Экономическая прибыль и мотивация персонала // Управление компанией. 2005. — № 2. — С. 51 — 53.
  50. В.А., Кибанов, А .Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Академия, 2000. — 736 с.
  51. А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.
  52. А.П. Формирование эффективного коллектива // Управление персоналом. 2005. — № 13 — С. 60 — 65.
  53. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 37. М.: «Книга севис», 2003. 32 с.
  54. А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. — № 11. -С.9−11.
  55. А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. — № 12. -С.9−11.
  56. Д.В., Скляр Е. Н. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы управления промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 4. — С. 78 — 84.
  57. П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. — 448 с.
  58. Захаров H. JL, Кузнецов A.JI. Мотивация труда работников промышленных предприятий. //Проблемы региональной экономики. № 1−4, 1999. Ижевск, Изд. ИЭУ УдГУ, 1999. Электронный ресурс.: Режим доступа: http://znl.boom.ru/motv.htm.
  59. А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. (Актуальные проблемы ист. материализма). М.: Политиздат, 1986. — 223 с.
  60. А., Грайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. — № 12. — С. 26 — 32.
  61. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. — 512 с.
  62. Информационно-аналитическая система лесной отрасли Электронный ресурс.: Режим доступа: http://www.RWT.ru
  63. Н. Метод кнута и пряника. Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2002. — № 8. — С. 32 — 37.
  64. Н. Метод кнута и пряника. Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2002. — № 9. — С. 22 — 26.
  65. Каз М. С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. Томск: Томский государственный университет, 2003. — 352 с.
  66. Каз М. Дискурс и развитие экономического знания // Вопросы экономики. — 2003. -№ 12.-С. 81−94.
  67. В.А. Технологическая эффективность лесной отрасли. -Томск.: Изд-во Томе. гос. архит-строит. ун-та, 2004. 247 с.
  68. Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. — № 4. — С. 66 -90.
  69. В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2002. -№ 10.-С. 80−83.
  70. М.А., Нехамкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. — № 3. — С. 11 — 28.
  71. В. Результативность труда. Факторы мотивации и стимулирования. // Служба кадров и персонал. 2004. — № 11. — С. 13−18.
  72. К вопросу об аттестации рабочих мест // Экономика и учет труда. 2005. -№ 4.-С. 3−11.
  73. А. Философия управления. Потребности производства и потребности человека // Служба кадров. 2001. — № 10. — С. 25 — 28.
  74. А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 1. — С. 46 -54.
  75. А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 2.-С. 122- 128.
  76. Н.Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001 — № 1. — С. 60 — 66.
  77. Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2000. — № 12. — С. 58 — 60.
  78. Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. — № 7. — С. 28−30.
  79. В., Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда III Человек и труд. 2001. — № 3. — С. 75 — 77.
  80. М. Бесспорный лес, или тропы российского ЛПК // Новые рубежи. 2003. — № 5. — С. 36 — 41.
  81. Е. Человек труда и его заработная плата // Управление персоналом. -2000. № 12.-С. 33 -37.
  82. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. — № 1 — С. 90 — 92.
  83. В.А. Эффективность лесного комплекса: проблемы, решения // Лесная промышленность. 2003. — № 1. — С. 2 — 3.
  84. В.А., Пилюгин И. А. Концепция развития лесного комплекса Красноярского края // Лесная промышленность. 2004. — № 1. — С. 4 — 6.
  85. Э.Б., Нинциева Г. В., Шетов В. Х. Научный менеджмент: российская история. СПб.: Изд-во «Питер», 1999. — 384 с.
  86. Л. Теневая экономика как особенность российского капитализма. -Вопросы экономики. 1998. — № 10. — С. 76 — 77.
  87. К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. 2005. — № 6. — С. 17 -20.
  88. С. Оплата труда: соответствует ли она результатам? // Служба кадров. 2003. — № 5. — 30 — 35.
  89. М. Гибкие режимы работы: проверено временем // Человек и труд. 2000. — № 12. — С. 69 — 70.
  90. Краткий обзор незаконных рубок леса в России. // Все о российских лесах. Электронный ресурс.: Режим доступа: www.forest.ru
  91. Е. Верный стимул подобен архимедову рычагу // Служба кадров. -2002.-№ 9.-С. 16−21.
  92. В.Т., Уразалиева Г. К. // Развитие деятельности и ее самодетерминация // Вопросы философии. 2001. — № 3. — С. 27 — 32.
  93. Ф.А. Диссертация: Методика написания. Правила оформления. Порядок защиты. Практическое пособие для докторантов, аспирантов и магистрантов. М.: «Ось-89», 2000. — 320 с.
  94. Н.В. История управленческой мысли в Японии // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 4. — С. 134 — 142.
  95. Т. Некоторые аспекты исследования неформальной экономики в России. //Вопросы экономики. 1997. — № 9. — С. 127 — 134.
  96. И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. 1998. — № 9. — С. 49 — 53.
  97. B.C. Кризис «деятельностного подхода» в психологии и возможные пути его преодоления // Вопросы философии. 2001. — № 3. — С. 33−47.
  98. А.И. Внутренняя резигнация: симптомы, причины, пути преодоления // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 4. — С. 71 -77.
  99. Я. Успех зависит от стимулирования труда. // Служба кадров и персонал. 2004. — № 9. — С. 17 — 20.
  100. ЮО.Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2002. — № 6. — С. 22 — 25.lOl.Marypa М. И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2004. — № 17.-С. 52−55.
  101. Ю2.Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда. // Человек и труд. 2005. — № 5. — С. 50 — 55.
  102. ЮЗ.Мазманова Б. Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 4. — С. 62 — 69.
  103. Ю4.Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. — 368 с.
  104. .Г. Участие работников в прибыли и партнерство // Человек и труд. 2000. — № 9. — С. 66 — 68.
  105. М.В. Логика мотивации хозяйствующего субъекта. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000. — 162 с.
  106. М.В., Матюгина Э. Г., Косова Ю. В., Ананко С. Ю., Цап Н.Г. Место лесной отрасли в формировании конкурентоспособности Томской области // Лесная промышленность. 2004. — № 4. — С. 5 — 6.
  107. Н.Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами. М.: Изд-во «Феникс», 2004. — 448 с.
  108. К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. 2-е изд. — Т. 23. — 608 с.
  109. Ю.Матрусова Т. Н. Изучение в России японского опыта управления трудом // Труд за рубежом. 2005. — № 1. — С. 112 — 134.
  110. П.Матрусова Т. Н. Новые испытания для японской системы управления персоналом // Труд за рубежом. 1998. — № 2. — С. 111 — 127.
  111. Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. — № 2. — С. 26 — 43.
  112. Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. 2000. — № 3. — С. 3−38.
  113. Т.Н. Япония: организация заработной платы // Человек и труд. -2000. № 12.-С. 61−63.
  114. А. В погоне за мотивацией // Управление компанией. 2004. — № 3.-С.31 -32.
  115. Ю., Мельник О. Как преодолеть мотивационный кризис на проблемном предприятии? // Служба кадров. 2003. — № 12. — С. 42 — 45.
  116. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М. «Дело», 1992. 702 с.
  117. Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. — № 4. — С. 49 — 53.
  118. Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. — № 10. — С. 58 — 61.
  119. Ф.Т. Предметная деятельность.чья? // Вопросы философии. -2001.-№ 3.- С. 11−26.
  120. П.А. Динамика жизненных ценностей сельской молодежи. // Социологические исследования. 2005. — № 1. — С. 91 — 94.
  121. А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. Человек и труд. — 2001. — № 1. — С. 85 — 87.
  122. И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией пероснала: Учебно-практическое пособие. М. ИКЦ «МарТ», 2003. — 224 с.
  123. Э. Япония: законодательная база трудовых отношений // Человек и труд.-2001. -№ 2.-С. 68−71.
  124. Е., Поварич И. Социальная защита в сфере труда. // Человек и труд. 2005. — № 8. — С. 20 — 22.
  125. М. Планирование карьеры: западная практика // Кадровый Менеджмент. Электронный ресурс.: Режим доступа: http://www.hrm.ru
  126. Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. — № 3. — С. 29 -37.
  127. И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. — № 5. — С. 18 — 23.
  128. На пути к деревянному счастью // «Эксперт» от 27.05.2002.
  129. Некриминальная теневая экономика: масштабы развития и влияние на массовое сознание // Российская академия государственной службы при Президенте РФ. Электронный ресурс.: Режим доступа: http://www.rags.ru
  130. Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Томск: Томский государственный университет, 2004. — 216 с.
  131. И. Повременная система оплаты труда // Служба кадров и персонал. 2005. — № 5. — С. 42 — 44.
  132. А. Целлюлоза или бумага? // Эксперт. 2003. — № 40. — С. 116 117.
  133. А. «РОСТ» повышает эффективность труда // Служба кадров. -2003.-№ 2.-С. 21−25.
  134. Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб. Изд-во «Питер», 2000. — 448 с.
  135. А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003. — № 6. — С. 20 — 24.
  136. Официальный информационный сервер Администрации Томской области Электронный ресурс.: Режим доступа: http://tomsk.gov.ru
  137. Ю.Н., Козлов А. А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 5. — С. 39 — 48.
  138. В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие. М. КНОРУС, 2005. — 320 с.
  139. Н.Б. ЛПК России: проблемы да, но есть надежда. // Леспроминформ. — 2004. — № 3. — С. 54 — 56.
  140. Н. На строительство лесовозных дорог необходимо 6 млрд. рублей в год. Электронный ресурс.: Режим доступа: www.spindle.ru
  141. Е., Симонова В. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров // Проблемы теории и практики управления. -2005.-№ 4.-С. 108−117.
  142. Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. — № 4. — С. 76 — 80.
  143. Постановление главы Администрации (губернатора) Томской области от 11 июля 2001 г. № 254 «О порядке расчета величины прожиточного минимума в области»
  144. Промышленность Томской области: Стат.сб./Томскоблкомстат. Т., 2004 -188 с.
  145. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 — 639 с.
  146. Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. проф. А. В. Карпова. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. — 352 с.
  147. В.В. Социология потребления: основные подходы // Социологические исследования. 2005. — № 1. — С. 5 — 17.
  148. С.Г., Афанасьева А. И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. для вузов. СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2003.-358 с.
  149. Развитие промышленности Сибирского федерального округа: Стат.сб./Территориальные органы Федеральной службы государственной статистики. Омск, 2005 — 431 с.
  150. В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. 2002. — № 1. — С. 77 — 82.
  151. В. Реальная заработная плата // Человек и труд. 1999. — № 6. — С. 80−82.
  152. Т. И все это называют мотивацией // Служба кадров и персонал.2004.-№ 5.-С. 12−16.
  153. М. Рабочее время: реструктуризация взамен сокращения // Человек и труд. 2002. — № 7. — С. 81 — 84.
  154. С.М., Лозовой В. А. Проблемы лесопромышленного комплекса Красноярского края // Лесная промышленность. 2002. — № 2. — С. 8 — 9.
  155. Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает // Человек и труд.-2005. -№ 10.-С. 52−55.
  156. В.А. Психология управленческой деятельности. — М.: Изд-во «Экзамен», 2003. 192 с.
  157. М. Новые подходы в менеджменте персонала // Управление персоналом. 1999. — № 9. — С. 45 — 49.
  158. Т. Гармоничная система управления персоналом // Управление компанией. 2004. — № 9. — С. 52−53.
  159. А.И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МИК, 1999. 336 с.
  160. С. Л. Основы общей психологии СПб: Издательство «Питер», 2000−712 с.
  161. А., Калашникова Л. Персонал современной промышленности. Каким ему быть и как его развивать // Служба кадров. 2002. — № 1. — С. 18 -23.
  162. Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1098. 528 с.
  163. В.И. Деятельность как антропологическая категория (о различении онтологического и гносеологического статуса деятельности) // Вопросы философии. 2001. — № 3. — С. 48 — 57.
  164. Н. Базовые парадигмы менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2005. — № 2. — С. 113−118.
  165. Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. 2000. — № 11. — С. 68 — 71.
  166. А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. 1999. — № 1. — С. 47 — 69.
  167. А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. 2000. — № 4. — С. 66 — 84.
  168. Т.В. Переход к рыночным отношениям в странах Центральной и Восточной Европы: занятость и доходы. // Труд за рубежом. 2005. — № 3. -С. 3−14.
  169. Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. 128 с.
  170. Социальное положение и уровень жизни населения Сибирского федерального округа: Статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области. Н., 2004. — 279 с.
  171. М. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом. 1999. — № 2. — С. 46 — 51.
  172. Статистическое обозрение // Томскоблстат. Т., 2005. — № 4. — 30 с.
  173. B.C. Как модернизировать леспромхоз? Электронный ресурс.: Режим доступа: www.info-ua.com
  174. А.П., Горицкая Т. В., Зырянов В. Н. Лесопромышленный комплекс Сибири: проблемы и перспективы развития // Лесная промышленность. 1999. — № 3. — С. 9 — 10, 17.
  175. М.В. О мерах по обеспечению конкурентоспособности лесопромышленного производства России // Лесная промышленность.2004.-№ 1.-С.2−4.
  176. А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментально. // Социологические исследования.2005.-№ 9.-С. 54−63.
  177. А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. -№ 5. — С. 81 — 88.
  178. В. Соревнование в рамках сотрудничества. // Человек и труд. 2005. — № 5. — С. 78−80.
  179. А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. -№ 4.-С. 118−128.
  180. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
  181. В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000.-272 с.
  182. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
  183. М.В., Воловская Н. М., Плюснина Л. К. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность. // Социологические исследования. 2005. — № 7. — С. 43 — 52.
  184. Д.Н. Психологические исследования. М.: Наука, 1966. 451 с.
  185. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -381 с.
  186. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие /Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. — 296 с.
  187. Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Изд-во ЭКМОС, 1999. -256 с.
  188. Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Изд-во ЭКМОС, 2000.-352 с.
  189. Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЭ от 24.10.97.
  190. В.Н. Демографическая ситуация и трудовая миграция российских граждан за рубеж // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 5. — С. 29−35.
  191. В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. — № 3. — С. 53−58.
  192. А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. 1996. — № 4. — С. 83 — 84.
  193. А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. — № з. с. 79 — 81.
  194. Физиология трудовой деятельности. Методические указания. Электронный ресурс.: Режим доступа: www.corncoolio.narod.ru
  195. А.Е., Белковский А. Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. -2005. -№ 1.-С. 124- 134.
  196. X. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2: Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986. — 398 с.
  197. Т. Без личного интереса нет трудовой активности. // Служба кадров. 2002. — № 1. — С. 37 — 42.
  198. В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2003 — 192 с.
  199. Г. А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 1994.-27 с.
  200. В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. 2002. — № 9. — С. 78 — 80.
  201. С., Попадейкин В. Преодолимо ли отчуждение труда // Человек и труд. 1998. — № 6. — С. 94 — 96.
  202. Т.В. Тендерные проблемы занятости в странах Европейского союза // Труд за рубежом. 2002. — № 4. — С. 104 — 122.2Ю.Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина», 2003. 224 с.
  203. В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом. — 1999. — № 5. — С. 25 — 28.
  204. Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004. — № 4. — С. 71−72.
  205. Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий // Человек и труд. 2004. — № 10. — С. 80 — 81.
  206. С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд.-2000.-№ 11.-С. 72−75.
  207. С., Король С. Устарело ли Марксово представление о купле-продаже рабочей силы? // Человек и труд. 2000. — № 10. — С. 73 — 75.
  208. Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки должностей персонала // Управление персоналом. 2005. — № 14. — С. 56 -61.
  209. И. Лицом к лесной промышленности, спиной к лесному хозяйству: разрушительная позиция власти // Вопросы экономики. — 2002. -№ 10.-С. 114−120.
  210. В. Плюсы и минусы кадровой политики в США и Японии // Служба кадров. 2003. — № 12. — С. 86 — 90.
  211. В., Таран В. Кадровая политика и ее типы // Служба кадров и персонал. 2005. -№ 1.- С. 27 — 30.
  212. А. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности. // Человек и труд. — 2004. — № 12. -С. 50−55.
  213. В. «Переменный оклад», или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес целям // Человек и труд. — 2001. — № 9. — С. 62 — 64.
  214. В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. -2001.-№ 8.-С. 77−81.
  215. Энциклопедии, словари и справочники Электронный ресурс.: Режим доступа: http://encycl.yandex.ru
  216. Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика. 2000. — № 1. — С. 69 — 73.
  217. Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. — 1998. — № 11. — С. 91 — 95.
  218. Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. — № 7. — С. 67 — 70.
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?