Особенности заключения и значение трудового договора

1. Понятие и значение трудового договора трудовой договор перевод увольнение В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, он также предопределяет его содержание. Кроме этого, трудовой договор выступает основанием дальнейшего существования и развития этого правоотношения, а изменение условий трудового договора влечет за собой изменение трудового правоотношения. Прекращение трудового договора прерывает само трудовое правоотношение между его сторонами.

Определение трудового договора закреплено в ст. 56 ТК, согласно которой это двухстороннее соглашение между работником и работодателем, выступающими сторонами трудового договора. В соответствии с этим соглашением, достигнутым между работодателем и работником, работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечивать условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Поскольку трудовой договор — это, прежде всего соглашение между работником и работодателем, он основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т. д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретной специальности, квалификации или должности он будет работать). Работодатель (руководитель от его имени) вправе поручать работнику любые задания, относящиеся к его трудовой функции. Работник также обязуется выполнять работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, т. е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), распоряжения руководителя и т. д.

В свою очередь, работодатель обязуется предоставлять работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся работнику заработную плату за его труд и обеспечивать безопасность и другие условия труда работника.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора — в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора — в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника и работодателя. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения — взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т. д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор — это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство.

2. Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров Важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, поручение, авторские и другие договоры), реализация которых тоже может быть связана с трудовой деятельностью физических лиц. Дело в том, что законодательство о труде распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

Между тем гражданин может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т. п.). Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). Гражданско-правовые договоры, как правило применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, в то время как по трудовому договору работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Поэтому статус подрядчика, также реализующего свое право на труд, отличается от статуса наемного работника.

На практике многие организации для оформления отношений по заказу и исполнению разнообразных разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в штате соответствующей организации, нередко применяют не основанную на праве форму — так называемые «трудовые соглашения». Данная форма договора не предусмотрена ни законодательством о труде, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это гражданско-правовой, а не трудовой договор (договор подряда или смешанный гражданско-правовой договор).

Для более четкого разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений целесообразно исходить из критерия самостоятельности (или несамостоятельности) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения и т. п., а в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель работ по договору (подрядчик, автор и др.) сам организует свой труд, и на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка работодателя. Именно такова сегодня позиция Международной организации труда (МОТ).

Правильное определение отрасли законодательства, на базе которого при помощи трудовых и гражданско-правовых договоров регулируются отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение. От этого зависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов. Кроме того, трудовое право предусматривает ряд льготных мер по отношению к наемным работникам, чего не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду гражданское право, исходящее из принципа полного равенства сторон договора. Например, Конституция РФ, устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, т.к. они выполняют их, как правило, на свой риск.

3. Содержание трудового договора Содержание трудового договора — это все его условия.

Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора. И производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора, распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т. п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора — это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т. е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных договорах — также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т.е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимися, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3−4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре не подлежит и защите.

4. Общий порядок заключения трудового договора Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения работодателя и работника и обязательно в письменной форме (ст. 67 ТК). Он составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ч.2 ст. 16, ч.1 ст. 61 ТК). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе, согласно ч.2 ст. 67 ТК.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) организации, объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Приказ является актом оформления (последующей документацией) после заключения трудового договора, служащим основой для включения работника в списки (состав) работающих, для начисления ему заработной платы, внесения записи в его трудовую книжку и т. д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу. По письменному обращению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов, касающихся переводов, увольнения работника, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.). Эти копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ч. 1 ст. 62 ТК).

В ст. 64 ТК предусмотрены определенные правовые гарантии при заключении трудового договора.

1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

2. Не допускается дискриминация, т. е. какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, места жительства и др. Однако не являются дискриминацией исключения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

5. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда установлены медицинские осмотры. Обязательному предварительному освидетельствованию подлежат лица, не достигшие 18 лет. Медицинские осмотры некоторых категорий работников установлены ст. 213 ТК (работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда либо на работах, связанных с движением транспорта, и др.). Работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и др.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность устанавливать работнику испытательный срок при приеме на работу, но только по соглашению с работником в целях проверки его соответствия поручаемой работе, согласно ст. 70, 71 ТК. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, иначе работник будет принят без испытания. Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу, избранных на должность по выборам, лиц, приглашенных на работу в порядке перевода, беременных женщин, лиц, не достигших 18 лет, окончивших образовательные учреждения и впервые поступивших на работу по специальности, а также в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором. Если работник не выдержал испытания, он увольняется, как не выдержавший его, с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием принятия решения об увольнении. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств — 6 месяцев, если иное не предусмотрено законом. В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

При приеме на работу предоставляются паспорт и трудовая книжка работника, а также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, ему в течение пяти дней работодателем заводится трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При увольнении трудовая книжка выдается работнику на руки в день увольнения, которым является последний день работы. Работодатель может потребовать от работника предъявления диплома или иного документа для поступления на работу, требующую специальных знаний.

Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка подтверждает стаж работы по специальности, который, наряду с уровнем профессиональной подготовки работника, определяет его квалификацию и соответствие квалификационным требованиям, которые являются одним из основных элементов квалификационной характеристики по каждой должности. Стаж работы по специальности является квалификационным признаком и в ряде случаев рассматривается как условие для замещения должности и учитывается, наряду с уровнем профессиональной подготовки (образования), при заключении трудового договора и определении трудовой функции.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника с указанием оснований, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, пункт кодекса или иного федерального закона.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является, согласно ст. 309 ТК, письменный трудовой договор, который работодатель должен зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника трудовую книжку выдать невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления, как следует из ст. 62 ТК, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

5. Особый порядок заключения трудового договора и особенности труда некоторых категорий работников В случаях, предусмотренных действующим законодательством, устанавливается более сложный, по сравнению с обычным, порядок заключения трудового договора с отдельными категориями работников.

Трудовой договор работника районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей может быть как заключенным с неопределенным сроком (например, для местных жителей), так и срочным по организованному набору рабочей силы сроком до 5 лет. Особенностью этого договора являются трудовые льготы, предусмотренные ст. 313−327 гл. 50 Кодекса и Законом РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»:

— высвобождаемым с предприятий, организаций в этих районах в связи с их реабилитацией или ликвидацией на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата до 6 месяцев;

— гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате;

— предоставляются льготы по возрасту при пенсионном обеспечении (при определенных условиях возраст сокращается на 5 лет);

— трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется в льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за непрерывный стаж;

— предоставляются дополнительные отпуска за работу в этих районах, допускается соединение отпусков за два года, а время для проезда к месту отдыха и обратно один раз в два года не засчитывается в счет отпуска; при увольнении без вины работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением;

— пособие по временной нетрудоспособности выплачивается во всех случаях в размере полного заработка с учетом районного коэффициента.

Указанные льготы — общие для всех работников этих районов. А для работников, приехавших из других мест и заключивших срочный трудовой договор до 5 лет, предоставляются еще дополнительные льготы по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов его семьи, по бронированию жилья в месте постоянного жительства (В. Н. Толкунова «Трудовое право" — курс лекций).

Особенности трудового договора государственного служащего определяются законодательством: Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119- ФЗ «Об основах государственной службы РФ» (с изменениями от 18 февраля 1999 г. и 7 ноября 2000 г.) и другими нормативно-правовыми актами.

Государственная служба — это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, а государственная должность — это должность в федеральных органах власти, органах власти субъектов РФ, иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ (ст. 2).

Государственным служащим называется работник, исполняющий обязанности по государственной должности. Особенности его трудового договора заключаются в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении классных чинов и квалификационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени отдыха и др. Закон определил их основные права и обязанности, меры дисциплинарного взыскания, среди которых есть и такие, как предупреждение о неполном служебном соответствии и смещение на низшую должность. Закон установил для них ряд изъятий (ограничений) из общего трудового законодательства: запрет на участие в забастовках, в предпринимательстве. Они принимаются по конкурсу (Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральной государственной службы, утвержденное Указом президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 или назначением. Им может устанавливаться испытание при приеме на три высшие группы должностей от 3 до 6 месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом (от 18 до 60 лет), есть дополнительные основания увольнения, в том числе и по возрасту.

Государственным служащим присваиваются классные чины: на высших должностях — действительный государственный советник, на главных — государственный советник РФ, по ведущим должностямгосударственный советник 1,2 и 3-го класса, на старших должностяхсоветник государственной службы 1,2 и 3-го класса, а на младшихреферент государственной службы 1,2 и 3-гол класса. Не реже одного раза в 4 года они проходят аттестацию.

Спецификой труда обусловлены и особые требования к уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья, а также к общей культуре педагогических работников, что также обуславливает, наряду с общими, установление специальных требований при заключении с ними трудового договора.

Согласно ст. 33 ТК, к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Так, Типовым положением об образовательном учреждении, утвержденным постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 № 196 установлено, что на педагогическую работу в общеобразовательных учреждениях принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании.

Для занятия должностей, отнесенных к руководящему составу вузов и их структурных подразделений, а также должностей профессорско-преподавательского состава вузов квалификационные требования определены постановлением Минтруда России от 12 ноября 1992 г. № 34 (приложение № 2).

В части 2 статьи 331 ТК РФ воспроизводятся положения, закрепленные раннее в Законе РФ «Об образовании», а именно: пункт 2 статьи 53 этого Закона устанавливает, что к педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и составы преступлений устанавливаются законом.

Особенности правового положения работников транспорта и содержание их трудовых функций, связанных с повышенной ответственностью, определяет и особые требования при заключении с ними трудового договора. Прежде всего возможность заключения трудового договора с этими категориями работников ограничивается установлением особых требований к состоянию их здоровья. В связи с этим на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, принимаются лишь те, кто прошел обязательное медицинское освидетельствование в порядке, утверждаемом федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта (ст. 328 ТК). При этом при заключении трудового договора с работниками, обслуживающими подвижной состав, в соответствии со ст. 65 ТК обязательно требуется документ об образовании, о квалификации при наличии специальных знаний, поскольку эта работа требует специальной подготовки.

Трудовой договор сезонного работника имеет свои особенности, установленные гл. 46 (ст.293−296) ТК.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для разных территорий разный, и его утверждает Правительство РФ.

Особенности трудового договора о сезонной работе следующие:

— срок испытания не более двух недель;

— укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три календарных дня);

— оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;

— есть дополнительные основания увольнения сезонного работника;

— имеются особенности в зачете стажа сезонной работы в общий и непрерывный стаж;

— выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере недельного среднего заработка и в размере двухнедельного — при увольнении в связи с ликвидацией организации и при сокращении численности (штата) работников.

Особенности трудового договора временного работника установлены ст. 289−292 гл. 45 ТК.

Если временный работник работает более 2 месяцев, он с первого дня работы сверх этого срока признается постоянным работником. Особенности его трудового договора установлены ст. 289−292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работника есть особенности: при переводе на другую работу и при увольнениях, в укороченных сроках предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три дня), в оплате в соответствующих случаях выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может быть с его письменного согласия допущен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не мене, чем двойном размере, а за отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие таким работникам не выплачивается.

Впервые на уровне законодательного урегулирования в новом ТК из общего ряда оснований возникновения трудовых правоотношений выделены трудовые договоры, заключаемые с надомниками. Это прежде всего объясняется расширением применением труда по месту проживания работника в условиях современных рыночных отношений. В статье 310 ТК дается определение понятия надомника: «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет». Следует иметь ввиду, что в законодательстве предусмотрено и право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком с сохранением права на пособие по государственному социальному страхованию. Таким правом пользуются мать, отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком (ст. 256 ТК). Трудовой договор, заключаемый с надомником, должен включать в себя условия о компенсации надомнику за износ своих инструментов и механизмов, используемых в процессе работы. Трудовой договор должен предусматривать порядок такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому.

6. Изменение трудового договора, существенных его условий Перевод на другую работу Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводовпо производственной необходимости и из-за простоя. Как правило, односторонне изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

От перевода следует отличать «перемещение». В силу ч. 3 ст. 72 ТК перемещение не является переводом на другую постоянную работу, не требует согласия работника и осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором) и не изменяет существенных условий трудового договора. Перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обуславливалось то структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

В связи с изменением организационных или технологических условий труда, согласно ст. 73 ТК, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. Другими словами, установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно с сохранением прежней работы работника по его специальности, квалификации или должности, но лишь при изменении в организации условий труда (внедрение новой техники и технологии, либо введение новых режимов работы и т. д.). Работодатель обязан известить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае отсутствия такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником прекращается «в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.» Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 8 ст. 77 ТК.

Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то, как следует из ч. 5 ст. 73 ТК, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа донной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях с ними расторгается трудовой договор «в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК» с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Отмена режима неполного рабочего времени не позднее шести месяцев с момента его введения производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 73 ТК).

Исходя из продолжительности и места выполнения другой работы в рамках организации либо за ее пределами, переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Постоянный перевод работника в «другую организацию» осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с заменой работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК: «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия работника. Под «другой местностью» понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора, закрепленным в п. 9 ст. 77 ТК- «отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность».

Временные переводы на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации осуществляются работодателем в случаях «производственной необходимости», включая «простой», т. е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера по инициативе работодателя. Во всех случаях по истечении срока временного перевода в связи с производственной необходимостью работник возвращается на прежнюю работу. Временный перевод регулируется ст. 74 ТК и допускается без согласия работника. В случае производственной необходимости в связи с непредвиденными обстоятельствами работодатель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу (без учета их специальности, квалификации) на срок до одного месяца в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается также для замещения отсутствующего работника на срок не более одного месяца в календарном году (т.е. не более 1 месяца в течение календарного годас 1 января по 31 декабря). Перевод в связи с производственной необходимостью запрещен, если он противопоказан по состоянию здоровья работника. С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

В ТК предусмотрены определенные гарантии права на труд работников в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации. Согласно ст. 75 ТК, во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с п. 6 ст.77 ТК: «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации».

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 122 ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

Из общего порядка ст. 75 ТК сделано исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК. В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ст.81 ТК: «смена собственника имущества организации».

От изменений трудового договора (переводов) следует отличать отстранение от работы. В ст. 76 ТК установлена обязанность работодателя отстранить от работы работника в следующих случаях:

— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

— при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

— по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

При этом работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по свое вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК).

Таким образом, в рассмотренных случаях, связанных с постоянным переводом работника или с изменением существенных условий трудового договора, возможно прекращение трудового договора.

7. Прекращение трудового договора, увольнение работника Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращении и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. (В. Н. Толкунова «Трудовое право»).

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например, истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 810 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК для шести категорий работников, а на основании ее п. 14- еще и специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.). В ТК в основном сохраняются основания увольнения, предусматривавшиеся в КЗОТ, уточнен лишь порядок увольнения по некоторым из них, а также добавлены в ст. 81 новые основания, связанные с разглашением охраняемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда.

В статье 77 ТК — семь конкретных оснований увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) — отсылочных к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание.

В пункте 1 ст. 77 ТК предусматривается такое основание прекращения трудового договора как соглашение сторон. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Пункт 2 предусматривает такое основание, как истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст.77 ТК. Следует отметить, что здесь Федеральным законом 1993 г. сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностейэтим работникам по истечении срока договора работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.

При увольнении работника по п. 2 ст. 77 ТК работодатель обязан предупредить его в письменной форме не позднее чем, за три дня до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работникас выходом последнего на работу, а договор для сезонной работыпо окончании сезона (ст. 79 ТК).

В пункте 5 ст. 77 говорится о переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходе на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольненияпереход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника не просто указывается п. 5 ст. 77 ТК, а уточняется, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6 предусматривает отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК).

Этих трех по существу оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал. Они новые. При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при изменении подведомственности организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) по данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с различными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых 3 месяцев, а при двух других изменениях организаций — работник, отказавшийся работать при этом изменении.

В пункте 7 ст. 77 ТК говорится об «отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (ст. 73).

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 73, т. е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

В пункте 8 законодатель предусмотрел такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 раскрывает старое основание (по ст. 29 КЗОТ) — отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т. е. по п. 1ст. 8 ТК.

Пункт 11- нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу:

— прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

— прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

— прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например, врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).

· Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т. п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.