Формирование кадровой политики как инструмент повышения эффективности малых промышленных предприятий

Актуальностьдиссертационного исследования состоит в том, что по мере преодоления экономического кризиса в России абсолютное большинство малых промышленных предприятий столкнулось с необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития. Эти проблемы возникли из-за поглощения крупными организациями предприятий малого бизнеса, что приводит к монопольной ситуации на рынке и невозможности гибкого ценообразования.

В российской экономике промышленные предприятия малого бизнеса совместно с крупными промышленными предприятиями призваны обеспечить посткризисный, экономический рост.

Правительство Российской Федерации совместно с руководителями объединений предпринимателей малого и среднего бизнеса поставило задачу к 2020 году занять в малом и среднем бизнесе-до половины населения России:

Развитие малого бизнеса неразрывно связано с государственной политикой вообще, с государственной политикой в области поддержки малого бизнесав т.ч. государственной кадровой политикой. Кадровая политика государства является ориентиром при формировании кадровой политики малых-промышленных предприятий.

Значимость проблем формированияи реализации кадровой политики, малых промышленных предприятий и их недостаточная проработка с позиции целостной системы менеджмента предприятия и учета специфики решаемых промышленным предприятием задач обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой политики малых промышленных предприятий.

Степень научной разработанности проблемы' характеризуется достаточно высоким уровнем управления на малых промышленных предприятиях, наличием аутсорсинговых компаний, предоставляющих квалифицированные услуги в области управления персоналом. Но посткризисная экономическая ситуация обуславливает необходимость переосмысления и уточнения ряда категорий и положений, в рамках рассматриваемой проблемы.

Проблемами формирования и развития малых промышленных предприятий занимались многие исследователи, в том числе: О. Ю. Акимов, Б. Т. Бадагуев, А. Баязитова, Блохин С. Н., Глазова JI, Джанибекова А., Кибаков B.C., Крутик А. Б., Лапуста М. Г., Лебедева И. П., Логинова Е. Ю., Максимцов М. М, Мереминская Е., Швандар В. А., Литвинова Ю и др.

Исследование зарубежных ученых, приведенные в работах: Э. Воутелайнен, М. А. Девана, Дж. Иванцевача, А. Кемпински, Т. Коно, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, С. О’Доннела, Т. Питерса, С. ЧандлераФ. Бекфорда и др. рассматривают вопросы формирования и реализации кадровой политикии управления персоналом. Однако данные исследованиятребуют адаптации в отечественных условиях, поскольку не учитывают специфику современного посткризисного этапа развития экономики России.

Вопросам формирования кадровой политики на российских предприятиях, рассмотрению методологической базы, формированию методических подходов ее формирования в последние годы, посвящены публикации и научные труды таких авторов, как: Т. Ю. Базаров, Э. Б. Вороновой,' Чалова В. Н., Каяшева A.B., В: Петрова, Щекина Г. В. и др.

Несмотря на то, что ряд аспектов, касаемых реализации кадровой политики, в современной российской науке освещен достаточно широко, вопросу формированию кадровой политики на малых предприятиях, по прежнему, уделяется недостаточное внимание. Появившиеся в последнее время1 в периодической печати работы, в большинстве своем, носят ситуативный характер — либо рассматривают опыт конкретных предприятий, либо анализируют отдельную проблему, не прибегая к сопоставлению и теоретическому анализу.

Указанные обстоятельства обусловили выбор темы диссертации.

Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики в системе менеджмента малых промышленных предприятий для повышения эффективности их деятельности.

Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:

— уточнить, сущность и. основные понятия кадровой политики на малом промышленном предприятии;

— исследовать методические вопросы формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях;

— изучить опыт формирования и реализации кадровой политики на малых промышленных предприятиях;

— разработать методику анализа кадровой политики на малых промышленных предприятиях;

— разработать методику формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях;

— провестианализ кадровой политики^ и разработать предложения по ее формированию на примере конкретных малых промышленных предприятий.

Объектом, исследования являются малые промышленные предприятия:

Предметом исследования являются процессы формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Баканова М. И., БеляеваС.Г., Виханского О. С., ИвановскойJI.B., Каяшева A.B., Кибанова, А .Я., Кошкина В. И., Кунца* Г., Матирко" В.И., Мерсера Д., Одегова Ю. Г., Орловой О.С." Смирнова Б. М., Уткина Э. А., Шекшни С. В., Шеремета А. Д., Шкатуллы В. И., Щекина Г. В. и др., посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях в рыночных условиях, а также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения малых промышленных предприятий в конкурентной' среде.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системно-целевого подхода, абстрактно-логического, ситуационного, межличностного и функционально-стоимостного методов.

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам кадровой политики на промышленных предприятиях России.

Научная новизна диссертацииФормирование кадровой политики малых промышленных предприятий — это долгосрочныйи сложный процесс, требующий от руководства предприятий понимания сущности кадровой политики как важнейшего инструмента реализации бизнес — стратегии предприятия и повышения их эффективности. Изучение теории и практики* в этой области свидетельствует о том, что при наличии огромного числа исследований по кадровой’политике отсутствуют методические и практические-рекомендации, позволяющие руководству именно малого промышленного предприятия сформировать кадровую политику, адекватную стратегии развития, отвечающую специфике и условиям деятельности предприятия и особенностям ее персонала.

В связи с этим научная новизна диссертации заключается в, теоретическом обосновании и выработке методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики малых промышленных предприятий с целью повышения эффективности их деятельности.

Результаты, определяющие личный вклад автора^ в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются^ следующем:

1. Дополнен терминологический аппарат и с позиций менеджмента уточнено понятие кадровой политики малого промышленного предприятия, которая представляет собой комплекс действий, направленных на достижение следующих целей предприятия: обеспечение баланса процессов обновления и сохранения качественного и количественного состава кадров, их развитие в соответствии с потребностями предприятия и в интересах самого предприятия и его работниковориентация кадровой политики на реализацию общей стратегии развития малого промышленного предприятия.

2. Выявлены место и роль кадровой политики в комплексе мероприятий корпоративной политики малых промышленных предприятий, на основе чего сформирована концепция кадровой политики малого промышленного предприятия, основу' которой составляют: интеграция-кадровой политики и управления персоналом со стратегией бизнесавсевозрастающая роль личности работника в определении своего развитиязнание мотивационных установок работника и группы, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией предприятия.

3. Уточнены организационно-экономическиеи управленческие аспекты формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, такие как разработка процесса, организационных цикловмеханизма формирования кадровой политики по уровням* иерархии в общей системе управления предприятием, оценка эффективности кадровых мероприятий, сохранение финансового равновесия промышленного предприятия, ориентация на использование достиженийНТП и новейших технологий.

4. Выявлены и систематизированы недостатки кадровой политики, снижающие эффективность менеджмента малых промышленных предприятий и сосредоточенные в области: подбора персонала, формирования корпоративной культуры, информирования персонала, оплаты и стимулирования, организации системы профессионального роста и продвижения и организации труда, создания условий труда, текучести кадров.

5. Сформулированы приоритетные направления кадровой политики, обусловленные особенностями менеджмента на малом промышленном предприятии и нацеленные на повышение его эффективностиобобщены и систематизированы принципиальные характеристики кадровой политики малого промышленного предприятия, обоснованы формы их проявления.

6. Разработан методический инструментарий:

— методика анализа кадровой политики малого промышленного предприятия, позволяющая оценить целесообразность кадровой политики по отдельным функциональным направлениям в конкретных условиях внешней среды,.

— методика формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, включающая отбор и сравнительную организационно-экономическую оценку вариантов реализации функций субъектов кадровой политики малого промышленного предприятия.'.

Практическая значимость результатов исследования. Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на малых промышленных предприятиях при формировании их кадровой политики.

Апробация результатов исследования.

1 Апробация результатов исследования осуществлялась на научных конференциях: III межвузовской науч.-практ. Конференции молодых ученных РБ. — Стерлитамак, 2008; Респуликанская научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых преподавателей. — Уфа, 2008; I Всероссийской заочной научно-практической конференции «Актуальные проблемы социально-экономического развития и социального управления в* современной России» посвященная 70-летию СГПА им. Зайнаб Биишевой и 20-летию принятия декларации о государственном суверенитете Башкирской ССР. — Стерлитамак, 2010; V межвузовской науч.-практ. Конференции молодых ученных РБ. — Стерлитамак, 2010. — межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования — весна 2011», — Москва, МГОУ, 2011.

2. При апробации методик, представленных в исследовании, были использованы практические данные малых предприятий России: ООО «Евро Онлайн», ЗАО «Межгорметалл», ЗАО «ПТМ» и др.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.

1. В ходе диссертационного исследования нами проанализирована кадровая политика ряда малых промышленных предприятий России. В ходе анализа была использована разработанная ранее методика. Подробный анализ кадровой политики показан нами на примере трех малых предприятий: ООО «Евро Онлайн», ЗАО «Межгорметалл», ЗАО «ПТМ».

2. На проанализированных нами промышленных предприятиях кадровая политика существует, но нуждается в совершенствованиипо определенным направлениям.

3. В основном кадровая политика не систематизирована, спонтанна, не организована ее необходимо сформировать, сделать более организованной.

4. Основными негативными особенностями кадровой политики малых промышленных предприятийявляются следующие:

• на предприятиях отсутствуют конкретные цели кадровой политики;

• зачастую не разрабатывается стратегия, кадровой политики, стратегия-управления персоналом;

• не определены субъекты управления кадровой политикой, взаимосвязи между ними. Кадровая политика чаще всего формируется спонтанно —руководством предприятия в соответствии с его взглядами, мировоззрением. На некоторых предприятиях директорами-владельцами являются люди некомпетентные, с низким уровнем квалификации, образования. Их цель — получение сиюминутной прибыли;

• кадровая политика осуществляется далеко не по всем направлениямчаще всего наиболее значимым функциям не уделяется должного внимания;

• решения в области кадровой политики: кадровая стратегия, принципы кадровой политики, принципы управления персоналом ни на одном из проанализированных предприятий не сформулированы, в виде документа.

5. Для всех предприятий, подвергнутых анализу, были сформированы практические рекомендации по формированию кадровой политики. В частности:

• для ООО «Евро Онлайн» решены проблемы ухода молодых квалифицированных специалистов на крупные предприятия после того, за счет повышения профессионализма путем решения новых задач повышенной сложности, проблема объективности вознаграждения сотрудников за работу, причиной которых были: несовершенная база выплаты бонусов, а также порядок их распределения.

• в ЗАО «Межгорметалл» перед руководством были поставлены три основополагающих вопроса: вопрос о соблюдении правил эксплуатации и технологий обслуживания производственного оборудования, обеспечения плановых ремонтных работвопрос о соответствии квалификации персонала требованиям обслуживаемого оборудованиявопрос о контроле за соблюдением трудовой дисциплины работниками цехов основного производства;

• в ЗАО «ПТМ» усовершенствована основная функция «Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику развития персонала», в том числе ее наиболее значимая вспомогательная функция «Формировать (разрабатывать и реализовывать), политику переподготовки и повышения квалификации персонала» .

6. По результатам анализа и разработки практических рекомендаций промышленных предприятий предложены общие рекомендации по формированию и совершенствованию кадровой политики для малых промышленных предприятий России. Среди них — определение цели, принципов, условий реализации, субъектов и их функций по формированию и реализации кадровой политики предприятия с учетом потребностей и интересов работников на основании миссии промышленного предприятия и стратегии ее развития.

Заключение

.

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в конкретизации принципиальных особенностей кадровой политики промышленных предприятий малого бизнеса, современных принципов и методов формирования их кадровой политики.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить сущность и основные понятия^ кадровой политики на малом промышленном предприятии, исследовать методические вопросы формирования кадровой политики на промышленных предприятиях малого бизнеса. ,.

2. Изучить опыт формирования кадровой политики на промышленных предприятиях малого бизнеса.

3. Разработать методику анализа и методику формирования кадровой политики .на промышленных предприятиях малого бизнеса.

4. Провести аналитические исследования кадровой политики и разработать предложения по формированию кадровой политики на промышленных предприятиях малого бизнеса.

5. Выработать концепцию и систему государственной поддержки промышленных предприятиях малого бизнеса, разработать конкретные предложения по государственнойподдержке малых промышленных предприятиях в области формирования кадровой политики.

Поставленные задачи были-решены следующим образом. 1 .-Важным результатом явилось дополнение терминологического5 аппарата и уточнение понятия кадровой политики, малого промышленного предприятия. Выявлено, что кадровая политика малого промышленного предприятия формируется на основе миссии, целей, назначения, роли предприятия. Особенность малого промышленного предприятия заключается в том, что его кадровая политика не может эффективно существовать без государственной поддержки промышленных предприятиях малого бизнеса. Кадровая политика является частью общей политики всей организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Нами выявлены место и роль кадровой политики в общей политике малого промышленного I предприятия, уточнены организационно-экономические аспекты формирования кадровой политики.

2. На основе анализа опыта формирования кадровой политики в диссертации вскрыты недостатки формированиякадровой политики малого промышленного предприятия, среди них — формирование неверной политики в области: подбора. персонала, корпоративной'.культуры, информирования.

— перСонала. о политике руководства фирмы,.оплаты труда и стимулирования-организации системы профессионального роста и продвижения, организации труда, создания условий, труда;

3. В диссертации разработан^{методический-инструментарий} (методики анализа и формирования кадровой1 политики малогопромышленного предприятия). При разработке методикмы использовали элементы функционально-стоимостного анализа (принципы,. методы построения функциональной диаграммы, формулировки и классификации функций кадровой политикиорганизационно-экономического отборанаиболее1 эффективных вариантов идей при? совершенствованиикадровой политики), этапность, осуществляя необходимую корректировку этапов:. I.

4. В ходе диссертационного исследования' проанализирована кадровая? политика ряда малых промышленных. предприятий России с использованием разработанных методик. На многих проанализированных предприятиях кадровая политика существует, но нуждается в совершенствовании по определенным направлениям. На ряде промышленных предприятий кадроваяполитика несистематизированаспонтанна, не организована, ее необходимо сформировать, сделать более организованнойсистематизированной. Основными негативными особенностями кадровой: политики малых промышленных предприятиях явились следующие:

• на отдельных предприятиях не сформулированы конкретные цели кадровой политики;

• зачастую на предприятиях не разрабатываются стратегия кадровой политики, стратегия управления персоналом;

• не определены субъекты управления кадровой политикой, взаимосвязи между ними;

• кадровая политика малых предприятий осуществляется далеко не по всем направлениямчаще всего наиболее значимым функциям не уделяется должного внимания;

• решения в области кадровой политики, а именно: кадровая стратегия, принципы кадровой политики ни на одном из проанализированных предприятий не сформулированы в виде документа.

Для выхода из создавшегося положения 1 в диссертации разработаны следующие рекомендации:

• Определить цели кадровой политики предприятия с учетом потребностей и I интересов работниковпредприятия на основании миссии организации, стратегии ее развития.

• Определить принципы кадровой политики на предприятии.

• Охарактеризовать условия (экономические и социальные) для реализации поставленных целей кадровой политики, выявить их наличие или отсутствие на предприятии.

• Определить субъекты управления кадровой политикой, обладающие^{квалификацией,} позволяющей выполнять функции по формированию кадровой политики, описать функциональные взаимосвязи между ними.

• Определить перечень источников информации, использование которых необходимо в процессе формирования кадровой политики.

• Осуществить формулировку функций субъекта управления кадровой политикой, выделить главную, основные, вспомогательные функции.

• По итогам оценки соответствия значимости функций и трудоемкости их выполнения, а также анализа содержания, целесообразности, рациональности выполнения наиболее значимых функций, выделить те, совершенствование которых необходимо.

• По всем функциям, которые нужно «усовершенствовать, разработать варианты предложений, отобрать наилучшие с экономической, организационной точек зрения.

• Провести психологическую подготовку коллектива предприятия к внедрению намеченных мероприятий по кадровой политике.

• Оформить решения, касающиеся кадровой политики, в виде документов: кадровую политику, стратегию (планы кадровой политики на определенный у ¦ период) оформить в виде приказа по предприятиюзакрепить функции по формированию кадровой политики в должностных инструкциях субъектов управления кадровой политикой.

В результате глубокого изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

• Совершенствование методов оценки и формирования кадровой^ политики с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом.

• Научный поиск более эффективных технологий сбора, обработки и ', оценки исходной информации, касающейся кадровой политики. I.

• Определение путей развития кадровой малых промышленных предприятийв связи с переходом к новым технологиям и в соответствии с перспективными направлениями научно-технического развития.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность кадровой политики и системы управления персоналом малых промышленных предприятий.