Особенности формирования системы работы с кадрами в условиях современной России

Экономические реформы и переход к рыночным формам хозяйствования представляет собой многоплановый процесс и включает как институциональные реформы, так и преобразования по целому ряду других направлений в обществе, направленные на интеграцию народного хозяйства РФ в мировую экономику и возвращение России в число ведущих экономических держав. Это, в свою очередь, требует соблюдения двух основных условий: во-первых, в основу реформы должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе, во-вторых, при осуществлении реформаторских преобразований должны учитываться особенности предшествующего развития, состояние экономики страны, поведенческие характеристики и менталитет россиян. На микроэкономическом уровне это приобретает особое значение, поскольку затрагивает всю совокупность трудовых отношений и актуализирует тему исследования.

Разгосударствление и появление множества новых организационно-правовых форм предприятий, в основе чего лежит многоукладность, новые виды собственности, непосредственно ведут к изменению трудовых отношений и прежде всего к изменению самой системы управления кадрами.

К началу поворота в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предприниматеяьского типа у нас существовала своя, советская система управления человеческими ресурсами, но в идеологически преломленной форме. У кадровой работы в доперестроечные времена была разработана своя теоретическая база. Партийная идеология вполне обеспечивала общими и частными принципами работу с кадрами хозяйственного и политического управления. Советскими учеными была детально разработана методология и практика социального шинирования и коллективных форм организации труда. Но в нашей стране никогда не существовало базовой науки, которая бы позволяла готовить «кадровиков» — специалистов по управлению человеческими ресурсами. Кроме того, в отечественной науке управление персоналом рассматривалось в основном в рамках экономических, социологических и психологических наук. Ситуация стала меняться лишь в ходе экономического реформирования, с переходом к рынку.

На Западе в странах с развитой рыночной экономикой, начиная с «тейлоризма», наука управления персоналом возникла и развивалась по мере роста значимости и роли персонала в целях обеспечения эффективной деятельности предприятий. Роль человеческого фактора повышалась в процессе структурных сдвигов, внедрения новой техники и технологии, новых принципов организации труда и изменения его содержания. Одновременно рос образовательный ценз занятых в современных наукоемких отраслях, их культурный уровень и личностные запросы.

Все эти изменения вели к тому, что под влиянием конкурентных сил рынка управление персоналом объективно превращалось в сложный, разноуровневый, многофункциональный процесс на микроэкономическом уровне, то есть на предприятии.

В современной России превращение предприятия в объект товарно-денежных отношений, обладающий экономической самостоятельностью и полностью отвечающий за результаты своей хозяйственной деятельности, предопределило необходимость формирования новой системы управления, способной обеспечить ему конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке. Успех предприятия во многом определяется решением вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале.

Как представляется, первоосновой, или даже фундаментом проводимых реформ должна стать работа с кадрами, так как они должны соответствовать условиям конкурентной среды. На данном этапе очевиден разрыв между существующей практикой управленческого труда в России и современными технологиями менеджмента в странах с развитой рыночной экономикой. Обострение кадровой проблемы не только в негосударственном, но и в государственном секторе превратило ее в критический фактор для хода реформ, то есть лозунг 30-х гг. «Кадры решают все» вновь стал одним из самых актуальных.

Объектом исследования является формирующаяся система работы с кадрами предприятий, которая включает в себя такие основные компоненты, как кадровая политика, подбор, оценка и обучение персонала в непосредственной связи с рыночной средой.

Настоящая работа ставит своей целью выявить особенности становления системы работы с кадрами и наметить пути ее совершенствования на микроэкономическом уровне.

Конкретизируя поставленную цель, основные задачи исследования сводятся к следующему:

— проанализировать эволюцию концепции управления персоналом в рамках основных социально-экономических учений и подходов к управлению для выявления основных закономерностей, положенных в основу современной концепции управления человеческими ресурсами, а также методологические основы управления персоналом в зарубежной и отечественной науке;

— выявить особенности формирования российского рынка труда и развития занятости как процессов, объясняющих рад явлений в сфере управления персоналом;

— исследовать влияние факторов внутренней и внешней среды на процесс формирования кадровой политики российских предприятий в современных условиях;

— проанализировать деятельность кадровых служб предприятий в соответствии с изменением их роли и расширением функций при переходе к рынку и установить общие тенденции их развития;

— раскрыть особенности формирования, использования и развития персонала в современной России и определить основные, принципиальные направления совершенствования системы работы с кадрами в условиях деятельности предприятий в конкурентной среде.

Основой исследования явилась общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблемы с учетом ситуационных факторов управления (осознание ограниченности источников определенных категорий персонала, конкуренция за обладание человеческими ресурсами, постоянный рост требований к персоналу предприятий, повышение уровня ответственности и др.), внешних факторов влияние государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренних переменных (философия предприятия, стиль управления и опыт руководителя и др.), а также применение таких методов, как анализ и синтез, индукция и дедукция, единство логического и исторического подходов.

Теоретическую базу исследования составляют труды классиков мировой экономической мысли и современных ученых в области управления, социологии, психологии, поскольку эволюция проблемы управления человеческими ресурсами тесно связана с развитием самой науки управления, а также смежных направлений науки. Идеи научного управления, в том числе управления человеческими ресурсами, развивали такие ученые, как Ф. У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилберт, Г. Эмерсон и многие другие их последователи, создавшие по существу новый тип культуры труда. Наиболее ценным моментом в их исследованиях было то обстоятельство, что они осознали, что эффективное управление человеческими ресурсами столь же важно, как и рациональное использование оборудования и техники. Работа Ф. Тейлора «Научные принципы управления», вышедшая в 1911 г., положила начало признанию менеджмента самостоятельной областью исследования. Впервые управление людьми рассматривалось им как ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности. Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.) предвосхитил возникновение в будущем профессии менеджера по персоналу, подчеркнув значимость таких качеств работника, как интуиция, наблюдательность, научные знания для принятия решений при подборе кадров. Генри Гантт в работе «Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны» прямо подчеркивал, что труд — не только источник существования, он должен приносить рабочему человеку чувство удовлетворения. Именно Г. Гантт в 1901 г. разработал систему оплаты досрочного качественного труда, внедрение которой позволило повысить производительность труда производственных рабочих почти вдвое. А. Файоль в своей известной работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.) выделил основные принципы и функции управленческой деятельности персонала организации и заложил основы методологии управления человеческими ресурсами. Одним из первых он классифицировал персонал предприятия, и, исходя из относительной важности специально разработанных им «установок», сформулировал квалификационные требования для каждой классификационной группы персонала. Им были разработаны должностные требования к руководителю и впервые поставлена проблема о необходимости менеджмент-образования для управленческого персонала. В работах М. Вебера излагается теория бюрократической организации, система государственно-административного управления, основные принципы, составляющие в совокупности метод управления персоналом государственных организаций, которые не потеряли своего значения и в наши дни. Э. Мэйо, М. П. Фоллет, Ч. Бернард в своих исследованиях сконцентрировали внимание на человеческом факторе и положили начало развитию нового направления в наукепромышленной психологии. А. Маслоу, отказавшись от чисто экономического подхода к стимулированию труда, предложил пятиуровневую иерархическую схему социально-психологических потребностей работника, которые необходимо удовлетворить в процессе труда. Д. Мак Грегор в работе «Человеческий фактор в производстве» (1960 г.) пришел к выводу о существовании двух противоположных подходов, касающихся отношения человека к труду (X и У) и описал два противоположных стиля управления человеческими ресурсами. В. Оучи в работе «Методы организации производства. Японский и американский подходы (теория 2)» (1984 г.) развил учение Д. Мак Грегора, и, обобщив опыт управления японских менеджеров, предложил теорию X, основывающуюся на необходимости заботы о каждом сотруднике фирмы в целом. Представители сформировавшейся на Западе школы «управления человеческими ресурсами» Дж. Дуглас, Д. Хант, С. Клейн, Э. Шейн в работе «Стратегия управления человеческими ресурсами «(1985 г.) анализируют изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием НТР и меняющихся внешних условий, а также выделяют основные стратегические установки дальнейшего совершенствования теории и практики управления. В работе «Управление персоналом» (1997 г.) Г. Десслера особое внимание уделяется качеству управления человеческими ресурсами. Представители немецкой школы менеджмента Р. Марр и Г. Шмидг в монографии «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» (1997 г.) исследуют проблему эффективного использования и развития человеческих ресурсов на примере стран с переходной экономикой.

В России разработкой теоретической и методологической базы науки управления персоналом ученые начали заниматься, по существу, с начала 90-х гг. В этом плане особый интерес представляют работы Б. М. Генкина, И. Н. Герчиковой, В. В. Гончарова, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина,.

A.Я.Кибанова, А. Н. Курицина, И. Д. Ладанова, А. А. Лобанова, Е. В. Маслова, В. Г. Полякова, В. П. Пугачева, Э. Я. Старобинского,.

B.В.Травина, Э. А. Уткина, С. В. Шекшни, В. И. Шкатуллы и др. Необходимо отметить, что на сегодняшний день у нас в области управления кадрами накоплен обширный эмпирический материал, разработаны достаточно эффективные методы и теории, но дисциплинарная фрагментация знаний пока еще не преодолена. Кроме того, большая часть изданных работ в 90-е гг. посвящена вопросам управления персоналом на предприятиях других стран. И хотя опыт российских реформ показывает, что бессмысленно слепо копировать чужие достижения, в том числе и научные, тем не менее зарубежный опыт в области управления кадрами может быть полезен в плане его потенциального использования на этапе разработки собственной системы работы с кадрами предприятий.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— рассмотрены концепции управления персоналом в контексте классических и современных школ управления, проанализированы их методологические основы;

— дан развернутый анализ кадровой политики предприятий и определены основные направления ее формирования в условиях экономического кризиса;

— раскрыто содержание функций кадровых служб нового типа — служб управления персоналом, основные типы организации работы с кадрами и выведены требования к менеджерам по управлению персоналом;

— выявлены особенности внепроизводственных факторов и факторов внутренней среды предприятий, оказывающих значительное влияние на все элементы системы работы с кадрами;

— комплексно, в органической связи с экономическими реформами исследованы современные методики подбора, оценки и обучения персонала на отечественных предприятия и предложен ряд практических рекомендаций по совфшетствованию основных направлений кадровой работы в современных условиях.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что методические положения и рекомендации, разработанные с учетом опыта стран с развитой экономикой и на основе анализа процесса формирования и функционирования системы работы с персоналом на отечественных предприятиях при переходе к рынку, создают предпосылки для проведения научно-обоснованной кадровой работы уже в настоящее время и на перспективу.

Изложенный в диссертации фактологический материал сам по себе представляет практическую ценность, и может быть использован для проведения необходимых радикальных изменений в системе работы с кадрами предприятий в условиях социальной рыночной экономики.

Кроме того, материалы работы могут быть использованы и уже используются в учебно-педагогическом процессе на факультетах Российского университета дружбы народов.

Диссертация была обсуждена на заседаниях кафедры политической экономии экономического факультета Российского университета дружбы народов, ее основные положения докладывались на международной научной конференции «Мировой опыт структурных преобразований и экономические реформы в России» (1995 г.), на международной научной конференции «Структурные экономические преобразования в России и за рубежом» (19% г.), на научно-практической конференции «Новые тенденции политической жизни и экономической безопасности России» (1997 г.). По теме диссертации было подготовлено и опубликовано 6 научных работ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В сложных условиях, когда в стране формируются рыночные отношения и характерной чертой российской экономики на данном этапе является стабильность экономического кризиса, необходима целенаправленная ориентация результатов проводимых реформ на человека. Продолжение спада производства, оздоровление финансовой системы, активизация инвестиционного процесса представляют собой весьма важные условия социально-экономического развития, но при этом должное место в системе макроэкономического развития должно принадлежать человеческим ресурсам, их готовности эффективно трудиться. Именно кадры, являясь самым значительным ресурсом любого общества, страны, предприятия, создают фундаментальную основу для долговременных конкурентных преимуществ и позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность государства.

Одним из самых значительных изменений в системе управления российскими предприятиями в последние годы явилось понимание того, что процесс реформирования предприятий должен начинаться с перестройки системы работы с кадрами. Рыночная экономика развивается в нашей стране не один год, но именно сейчас, как никогда остро встал вопрос о том, как правильно использовать основной ресурс ее развития — человека, обоснованно вести кадровую политику, профессионально организовать работу кадровых служб.

Построение системы работы с кадрами предприятий должно опираться на серьезную базу научных рекомендаций, разработанных теоретико-прикладной наукой управления персоналом, охватывающей проблематику всех сфер деловой активности: государственных, коммерческих и некоммерческих предприятий. Каждая из этих областей имеет свою специфику управления кадрами, но в последние десятилетия наблюдается тенденция их сближения и даже интеграции.

В СССР специальной науки управления кадрами не существовало и не преподавалось, поскольку отсутствовала база ее предмета — рыночная среда. Радикальные преобразования хозяйственных структур, новые экономические отношения существенно изменили организацию и методы управления кадровыми процессами. Работа в условиях рынка потребовала особой подготовки и развития личностного и делового потенциала специалистов, коммерсантов, менеджеров, предпринимателей. В настоящее время наука управления персоналом превратилась в необходимый компонент управления, оказывающий существенное влияние на жизнедеятельность предприятий, выполняя функции, во-первых, разработки теории, стратегии, техники и методов управления кадрами, то есть конструирования практики кадровой работыво-вторых, рационализации управления работниками и его ориентации на достижение экономической и социальной эффективностив-третьих, побуждения руководителей к преобразованию техники, стиля, способов и средств управления персоналом на основе альтернатив, разрабатываемых наукой.

Развитие науки управления персоналом в нашей стране идет пока в основном путем усвоения западных идей и теорий. Это связано с тем, что, с одной стороны, возобладавший в последнее десятилетие нигилизм по отношению к прошлому, привел к забвению многих интересных отечественных разработок и опыта в области управления кадрами, с другой стороны, многие положения отечественной теории управления неприемлемы к рыночным отношениям в условиях перехода. Необходимо сращивание и взаимообогащение отечественной теории управления с концепциями менеджмента развитых стран с обязательным учетом специфики и тенденций социально-экономического развития России.

В настоящее время наиболее сложным и слабо разработанным вопросом отечественной науки управления персоналом является проблема методологической базы: отсутствует изложение целостной концепции управления персоналом как функциональной подсистемы организации, необходимо новое теоретическое обоснование роли и содержания методов управления человеческими ресурсами, связанной с переходом от командно-бюрократического руководства к демократии, от командной экономики к социально-ориентированной рыночной экономике, а также превращением отдельного работника из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.

Труд, являясь одним из наиболее сложных в своем использовании экономических ресурсов, представляет собой важнейшую категорию рыночной экономики. Стремление людей к росту прибыльности своего труда — это одна из частных форм более общей и назревшей в нашей стране потребности в повышении эффективности использования всех имеющихся ресурсов. Сегодня работники в большей мере, чем прежде, являются собственниками своей рабочей силы. В прежние времена государство, взяв на себя полностью заботу о человеке труда, по существу, было единственным работодателем. Оно монополизировало рабочие места, ограничивая тем самым право человека на использование рабочей силы. Непризнание права человека на свободу выбора и приложения труда, низкая стоимость рабочей силы делали работника полностью зависимым от моноработодателя. На фоне ухудшающихся условий труда, его организации, устаревания производственного аппарата происходило изменение отношения работников к своему труду, снижалась его производательность и эффективность при растущей интенсивности.

Формирование рынка труда связано с организацией занятости населения, которая как макроэкономическая категория объединяет в себе важнейшие социальные и экономические индикаторы положения общества, позволяющие судить о национальном благополучии и эффективности выбранного пути экономического развития. Анализ современного состояния занятости свидетельствует, что основными причинами все нарастающей напряженности на рынке труда является сохранение неблагоприятных макроэкономических условий занятости. Для достижения позитивных изменений в этой области необходимо включение занятости в макроэкономическую политику, при этом государство должно взять на себя регулирующую роль занятости на макроуровне. Необходимо увязывать ситуацию в сфере занятости и на рынке труда с макроэкономическими направлениями развития экономики. Сегодня же нечеткость позиции государства в области политики занятости привели к автономной кадровой политике предприятий, которая не во всех случаях согласуется с желаемым состояние занятости и на рынке труда и усиливает или порождает новые негативные тенденции, тем самым усугубляя кризис в экономике. Это находит выражение в потере квалифицированных Кадров, постарении трудовых коллективов, дальнейшем снижении производительности труда, разложении трудовой морали и сдерживании структурной перестройки. Проявление нерыночного характера сферы труда в современных условиях заключается в гипертрофированных размерах скрытой безработицы, невыплатах заработной платы, деформации связи между трудовым вкладом работника и его доходами, что ведет, в свою очередь, к формированию огромного слоя неэффективных работников, негативно влияющих на все социально-экономические процессы. Акцент в политике занятости должен быть перенесен на содействие ускорению переливов рабочей силы по отраслям и видам занятости в интересах структурных сдвигов и роста эффективности труда. Сегодня же регулирование рынка труда осуществляется, в основном, за счет внутреннего рынка, то есть на предприятиях и в организациях.

Анализ систем работы с кадрами, формирующихся в государственном аппарате и государственном секторе, а также в акционерных, частных и общественных организациях, показывает, что государственная система кадровой работы гораздо в большей степени юридически регламентирована Конституцией, законами, различными специальными постановлениями. В негосударственных организациях зачастую вообще отсутствует система работы с кадрами и господствует эмпиризм и случайность или применяется то, что рекомендуется государственными образцами, при этом практически не учитывается специфика негосударственных предприятий и не реализуются все их преимущества.

В настоящий момент наиболее эффективными являются собственные системы работы с кадрами в негосударственных структурах, которые рассматривают основные элементы кадровой работы именно в системе и как составную часть общей стратегии организации, учитывают государственные образцы и стандарты и конкретные особенности организации, что позволяет реализовать гибкость, присущую частным структурам. Наиболее удачные результаты и новации этой работы постепенно переносятся в практику государственных систем работы с кадрами.

Переход к рыночным отношениям существенным образом изменил принципы и содержание кадровой политики — первого звена системы работы с кадрами, призванного определить генеральные направления кадровой работы на данном отрезке времени и в перспективе. Руководители отечественных предприятий начинают наконец осознавать необходимость отказа от традиционной для советского периода развития кадровой политики, основанной на авторитарном стиле управления. В этой связи проблема разработки научно-обоснованной кадровой политики превратилась в объективную потребность как на уровне государства, так и на уровне отдельных предприятий.

Кадровая политика предприятий формируется под влиянием факторов внешней и внутренней среды. В настоящий момент внешние условия для успешной реализации продуманной кадровой политики на предприятиях не самые благоприятные. Наиболее существенное влияние на кадровую политику предприятия оказывают тип власти в обществе и кадровая политика, формирующаяся на уровне государства и ведущих политических партий страны. Государственная кадровая политика, являясь исходной базой для взаимодействия и координации работы с персоналом предприятий всех государственных и негосударственных структур, трансформируется на уровне предприятий и выражается в виде административных и моральных норм поведения персонала предприятий.

Анализ проводимой в настоящий момент государственной кадровой политики показывает, что она не является результативным фактором стабилизации общества. Выступая в качестве деструктивного фактора, она не способствует укреплению государственной, административной и управленческой дисциплины, не имеет собственной научной базы и практически не опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин. У нас фактически отсутствуют долгосрочные программы развития персонала, крупные исследовательские программы в области эффективного использования кадрового потенциала, методические рекомендации и стандарты для работы кадровых служб, нет прогнозов демографической ситуации в стране. Устаревшее трудовое законодательство не способно эффективно регулировать новые трудовые отношения, судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны.

Превращение государственной кадровой политики в интегрирующий фактор продуктивного использования трудовых ресурсов РФ требует в настоящий момент серьезного подхода со стороны государства и руководителей всех уровней.

Кадровая политика реализуется через основные направления кадровой работы, поэтому при ее разработке необходимо определять не только цели, но и основные приоритеты, средства и методы, поскольку взаимосвязь между кадровой политикой и кадровой работой аналогична взаимосвязи, которая бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Выбор кадровой политики определяет стратегию развития предприятия. Анализ деятельности основных вариантов кадровых стратегий российских предприятий свидетельствует, что на практике используются в основном все виды стратегий выживания и развития. В настоящий момент в условиях тяжелейшего экономического кризиса кадровая политика российских предприятий должна быть ориентирована на сохранение потенциала компании, сохранение необходимого числа ценных сотрудников за счет временного снижения вознаграждения всему персоналу, поддержание численности кадров на уровне 75% требуемой.

Успешность реализации кадровой политики предприятия связана с перестройкой деятельности существующих кадровых служб и созданием кадровых подразделений нового типа — служб управления персоналом, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой политики и являющихся основой для все более эффективного использования человеческих ресурсов. В единой службе необходимо объединить все функции по управлению персоналом, которые в советских отделах кадров были разделены по разным управленческим блокам и профсоюзам. К числу факторов, под воздействием которых кадровые службы российских предприятий вынуждены осваивать новые функции, можно отнести развитие рыночных отношений, появление новых форм собственности, быстро меняющееся законодательство, смену ценностных установок работников.

В настоящий момент не все руководители осознали необходимость реформ в области системы работы с кадрами. Несмотря на реально существующие противоречия между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и реальным состоянием служб, отвечающих за это, по-прежнему, более половины российских предприятий придерживаются традиционных принципов работы с кадрами, копирующих методы советских отделов кадров. Радикальная перестройка в деятельности кадровых подразделений должна затронуть и профессиональный состав данной службы.

Основным звеном системы работы с персоналом предприятия является подбор персонала, включающий в себя такие компоненты, как определение потребности в кадрах, набор, отбор, формирование кадрового резерва и расстановку работников и направленный на формирование и эффективное использование трудового коллектива предприятия.

Чтобы предотвратить потерю ценных ресурсов и снижение конкурентоспособности фирмы, планирование потребности в персонале, как один из этапов кадрового планирования, должно включаться интегральной составной частью в общую систему планирования на предприятии и учитывать динамику основных внутренних и внешних факторов, под воздействием которых формируется потребность в кадрах.

Набор персонала на отечественные предприятия осуществляется сегодня в основном в условиях конкуренции работников за право быть принятым на работу, а не конкуренции предприятий за привлечение квалифицированной рабочей силы, поэтому качественная сторона конкуренции осложняется для соискателей повышением требований со стороны работодателей. Сегодня предприятия ведут поиск необходимых специалистов двумя способами: собственными силами и с помощью внешних специализированных организаций. Наиболее предпочтительным вариантом профессионального подбора кадров является обращение к рекрутинговым компаниям, так как силы, нервы, материальные ресурсы, потраченные на самостоятельный поиск, будут стоить дороже, чем обращение к профессионалам, которые подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых кандидатов, на 100% соответствующих всем требованиям заказчика.

Профессионально организованный отбор кадров должен быть ориентирован на наиболее квалифицированные кадры, исключение сознательного и несознательного субъективного влияния на процедуру отбора, знание и соблюдение требований к вакантной должности и основываться на научно-обоснованных критериях и методах кадровой селекции.

Необходимо отметить, что сегодня при проведении самостоятельного отбора многие отечественные руководители допускают целый ряд типичных ошибок, слепо копируют зарубежные технологии отбора персонала, при этом далеко не всегда используя лучший опыт кадрового менеджмента. Устранить отмеченные недостатки возможно путем активизации отечественных разработок в области отбора персонала, создания современного трудового законодательства и повышения общего уровня управленческой культуры всего персонала предприятия.

Несмотря на то, что работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт, современный уровень работы с резервом существенно отстает от требований. Во многом это объясняется тяжелым экономическим положением большинства российских предприятий, в ряде случаев — довольно низким уровнем управленческой культуры руководителей, их потребительским отношением к работникам. Основными недостатками в работе с резервом являются формализм и субъективизм, отсутствие нормативных материалов по формированию резерва, устоявшейся процедуры, последующей подготовки и требования обязательности учебы, что является серьезным пробелом в кадровой работе.

Рациональной расстановке кадров способствуют внутриорганиза-ционные перемещения, направленные на достижение большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно меняющейся рабочей силой и удовлетворением потребностей персонала предприятия. В условиях рыночного хозяйства особое значение приобретает количественная и функциональная гибкость, означающие изменение числа работников или продолжительности использования рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд и проявляющаяся в нестандартных формах занятости, расширении объема функций, смене профессий и овладении многопрофильными профессиями, а также планировании деловой карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений.

Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами. Она связана с подбором и учебой персонала и включает широкий круг проблем содержания, методов и процедур. Оценка персонала предприятиядостаточно сложный процесс, как в методическом, так и в организационном плане. На сегодняшний день ни у нас, ни за рубежом не существует единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой. По этой причине предприятия вынуждены разрабатывать программы оценки самостоятельно или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий или привлекать внешних консультантов.

Проанализировав два основных подхода к оценке персонала, необходимо отметить, что в настоящее время не существует такого метода оценки, который удовлетворял бы всем требованиям, призванным обеспечить адекватность и экономичность оценки. Для преодоления названных недостатков необходимо разрабатывать комплексные методы оценки, представляющие комбинацию различных методов, а также шире применять нетрадиционные системы оценки деловых, личностных качеств работников и результативности труда.

Изменения в хозяйственной практике, связанные с переходом на рыночные отношения, качественные изменения роли человека в производстве выдвинули задачу целенаправленного, непрерывного обучения персонала в число первоочередных, при этом цели обучения сегодня намного шире, чем раньше. В настоящее время подготовка и постоянное повышение квалификации кадров для подавляющего большинства российских предприятий не входят в число приоритетных задач. Свертывание и ликвидация учебных центров даже на крупных предприятиях неизбежно влечет за собой снижение профессионально-квалификационного уровня работников. В результате кризисного положения в экономике России, избытка рабочей силы, прежде всего квалифицированной, у предприятий пока имеется возможность решать проблему пополнения человеческих ресурсов за счет мигрантов. Однако структурные сдвиги в экономике, дальнейшее развитие новых наукоемких отраслей и производств в перспективе вновь поставят проблему подготовки и развития персонала на отечественных предприятиях. Таково объективное условие подъема производства и ускорения темпов его роста.