Организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий

Актуальность темы

исследования. В ближайшей перспективе наиболее приоритетным и значимым для России являются задачи роста валового внутреннего продукта, уменьшение бедности, роста благосостояния людей. Инно-вационность происходящих сегодня в экономике и обществе процессов предъявляют высокие требования к уровню трудовой и социальной активности работников. Проблему активизации человеческого фактора невозможно решить, не изучая самого человека, структуру его производительных способностей и потребностей, не анализируя механизмы формирования способностей и удовлетворения потребностей населения.

Рост промышленного производства, который наблюдается в условиях кадрового дефицита, ставит руководство промышленных предприятий в затруднительное положение по привлечению высококвалифицированных работников для интенсивного развития производства. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовым из которых является трудовой потенциал организации.

Научно-техническая революция привела к существенным изменениям роли и функций человека в производственном процессе. Новатор производства нередко производит в несколько раз больше продукции, чем средний работник, на тех же производственных мощностях. Реализация в производственном процессе способности к труду современного работника предполагает задействование всех его физических, психических, эмоциональных (не только исполнительских, но и организаторских) способностей. Постоянное повышение трудовой активности человека становится, таким образом, необходимым условием нормального функционирования современного наукоемкого производства в целом, непрерывного освоения научно-технических инноваций и их стабильного использования в технологическом процессе. Все это предопределяет актуальность диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Вопросы побуждения к эффективной деятельности всегда находились под пристальным вниманием исследователей, ученых, руководителей предприятий. Ведь от того, насколько человек заинтересован в результатах своей деятельности, насколько полно реализует свои способности, зависит выполнение намеченного плана, количественные и качественные параметры создаваемой продукции.

Раскрытию понятия трудового потенциала, пониманию содержания показателей, характеризующих его уровень и эффективность использования, послужили работы таких ученых, как К. Х. Абдурахманова, В. Н. Авдеенко, В. Б. Бычина, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, Л. С. Дегтяря, Р. П. Колосовой, А. Э. Котляра, Т. Г. Крайковой, Л. Э. Кунельского, И. С. Масловой, Ю. Г. Одегова, А. С. Панкратова.

Проблеме разработки механизма мотивации деятельности работников на предприятиях посвятили работы отечественные ученые: В. В. Адамчук, И. А. Баткаева, И. Ф. Беляева, В. Н. Бобков, О. С. Виханский, И. Е. Ворожейкин, Г. П. Гагаринская, А. Л. Жуков, Д. Н. Карпухин, Ю. Д. Красовский, А. Я. Кибанов, Ю. П. Кокин, И. И. Кулинцев, А. И. Рофе, А. В. Рябков, Г. Э. Слезингер, Г. В. Слуцкий, Б. М. Смирнов, Р. А. Яковлев.

Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены исследования Г. Десслера, А.Дж.Стрикленда, В. А. Дятлова, М. В. Грачева, А. П. Егоршина, Э. М. Короткова, А. Я. Кибанова, С. Д. Резника, Е.В. Мас-лова, Ф. Е. Удалова, В. В. Травина, Н. И. Шаталовой. При этом практически неразработанными остаются вопросы формирования организационно-экономических механизмов мотивации повышения использования трудового потенциала.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является разработка организационно-экономического механизма мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий.

Задачи исследования:

— изучить теоретические основы управления трудовым потенциалом работников промышленных предприятий с целью уточнения научной области исследования;

— уточнить понятие организационно-экономического механизма мотивации;

— проанализировать факторы, определяющие состояние трудового потенциала промышленности на примере предприятий г. Самара;

— разработать методические основы механизма мотивации повышения использования трудового потенциала с учетом мотивационных составляющих;

— определить интегральный коэффициент мотивации использования трудового потенциала работников для сравнения однотипных предприятий;

— обосновать критерий влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала работников;

— разработать организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий.

Область исследования: Исследование проведено в рамках пп. 15.26 «Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса», пп. 8.7 «Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мо-тивационная функция заработной платы», пп. 8.8 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капиталформирование конкурентоспособности работниковпрофессиональная ориентация населениямобильность кадров» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленностиэкономика труда» Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом работы являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе использования трудового потенциала на промышленных предприятий.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают предприятия промышленного комплекса.

Методологической и информационной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме того, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации, документы Международной организации труда (МОТ), статистические данные о деятельности промышленных предприятий Российской Федерации и города Самара, официальные сайты промышленных предприятий, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы сравнительного анализа, применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:

— предложен методический подход к решению проблем управления предприятиями машиностроительного комплекса: разработана система уровней интегральных коэффициентов для повышения эффективного использования трудового потенциала работников;

— уточнено, что механизм мотивации в существующей современной практике включает в себя систему рычагов и методов, использование которых позволяет управляющему объекту корректировать поведение субъектов в направлении реализации определенных им целей;

— дано авторское определение трудового потенциала работников промышленных предприятий, понимаемое как совокупность возможностей отдельных работников (индивидов труда), которые имеются в наличии и могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи в сфере производства, основанные на совокупности установок, ценностных ориентаций, наличии потребностей индивидов;

— разработана система показателей использования трудового потенциала работников промышленности, которая включает в себя использование таких показателей, как коэффициент силы социального действиякоэффициент силы творческой реализациикоэффициент профессиональной компетентностикоэффициент силы исполнительной деятельностикоэффициент мотивации работников на предприятии;

— предложен метод анализа состояния трудового потенциала, включающий в себя определение весовых коэффициентов значимости качественных компонентов трудового потенциала работников;

— определен интегральный коэффициент, определяющий степень влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала;

— предложенный в работе организационно-экономический механизм мотивации повышения трудового потенциала промышленных предприятий предусматривает определение взаимосвязи методов мотивации работников в реализации их трудового потенциала на основе технологического разделения труда.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретические разработки доведены до практических положений и рекомендаций.

Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы промышленными предприятиями для обоснования выработки кадровых стратегий.

Внедрение методических разработок позволит более точно определить направления совершенствования состояния трудового потенциала в целях повышения эффективности производства.

Учет положений диссертации может быть полезен в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование социальноэкономического механизмов обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов по дисциплинам: «Управление персоналом», «Социально-экономическая статистика», «Конфликтология», «Управление трудовыми ресурсами региона», «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Организация, нормирование и оплата труда».

Апробация результатов исследования. Методические рекомендации, представленные в диссертационной работе, прошли апробацию на следующих промышленных предприятиях: ОАО «Волгабурмаш», ОАО «Гидроавтоматика», ОАО «Самарский завод клапанов». Результаты исследований используются автором в преподавательской деятельности в учебном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет, НОУ ВПО Поволжский институт бизнеса.

Результаты и основные положения работы нашли свое отражение в материалах научно-практической конференции «Высшее образование, бизнес, предпринимательство» (Самара 2001;2005), в материалах всероссийской научно-технической конференции «Экономика Поволжья» (Самара 2001;2005), в материалах первой всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященная 90-летию Сам ГТУ «Информационный менеджмент: Наука, практика, обучение» (Самара 2004), в материалах Вестника Сам ГТУ серия «Экономические науки» (Самара 2004), в материалах конференции, посвященной 90-летию Сам ГТУ «Творчество: стратегия XXI века» (Самара 2004), в материалах конференции «Проблемы управления персоналом в организациях» ГУУ (Москва 2005).

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 19 работ общим объемом 7,24 печ.л., (лично автором 4,34 печ.л.).

Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение

.

В первой главе диссертации исследование точек зрения по поводу понятия термина «трудовой потенциал работника» позволило автору сформулировать определение трудового потенциала работника, который характеризуется его индивидуальными способностями к труду, которые имеются в наличии и могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей организации, посредством мотивационного механизма.

Действительно, работник решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения. Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, мотив поведения, который является реальной причиной действия.

Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частейиндивидуальных трудовых потенциалов работников — в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Трудовой потенциал промышленности — это совокупная способность трудовых коллективов при определенной степени соответствия их компетенции современным средствам производства, мотивированности в направлении его развития, внешним и внутренним возможностям достигать определенных экономических и социальных результатов.

Степень соответствия зависит от того, как полно используются возможности, которыми обладают коллективы и отдельные работники. Развитие коллективов промышленности должно быть направлено на более полное использование имеющихся возможностей и постоянное совершенствование их трудового потенциала.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Если отдельные работники не только хорошо трудятся, но и грамотно взаимодействуют между собой, можно получить дополнительный результат, так называемый синергетический эффект. Синергия — особое свойство открытых систем продуцировать в ходе взаимодействия их компонентов (подразделений, людей и др.) эффект значительно больший, чем сумма отдельных результатов (в западной литературе эффект синергизма называю эффектом 2+2=5)6. Автор считает, что в трудовом коллективе и в обществе в целом именно на основе синергетического эффекта рождается новая производительная сила, которая не может возникнуть в результате деятельности отдельного работника, а только в результате совместного труда.

Трудовой потенциал организации — сложная социально-экономическая система, которая включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.

В систему качественных компонентов и показателей, принятых для анализа трудового потенциала целесообразно добавить такой компонент, как «семейное положение». Данный компонент будет характеризовать организованность индивида, повышение ответственности за результаты своего труда, нацеленность его на повышение трудовой отдачи.

Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, так как основное назначение производственного потенциала — производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников.

Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях — свести к минимуму долю нереализованных воз.

6 Сулейман Або-оглы Шимшилов. Интеллектуальный капитал организации // Человек и труд.- № 8.2004, — с. 86. можностей работников. В целом управление трудовым потенциалом включает в себя три основные фазы: формирование, развитие и использование.

Мотивация — это процесс реализации причинно-следственных связей между присущими субъекту потребностями (их актуализация) и конкретными действиями, осуществляемыми в направлении удовлетворения этих потребностей.

Процесс мотивации можно условно разделить на три этапа: 1) активизация потребностей в связи с изменениями их структуры, приоритетности, появлении новых потребностей- 2) определение средств удовлетворения наиболее активных потребностей, формирование цели деятельности- 3) выбор путей реализации цели деятельности.

Формируется новое мотивационное мышление в том, что мотивы — побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, находятся в частной собственности, которое придет на смену потребностей при условии, если человек произведет своим трудом продукт, эквивалентный этим потребностям.

Реализация цели деятельности, сформулированной индивидом как средства удовлетворения потребностей, может осуществляться различными путями. Выбор направлений реализации цели определяется в основном внешними факторами, среди которых немаловажное значение принадлежит предлагаемым извне стимулам.

Осуществление контроля над внешними факторами мотивационного процесса управляемого объекта формирует зависимость условий удовлетворения потребностей последнего от управляющего органа, который получает возможность определять формы поведения, отвечающие его интересам. Вне такой зависимости, возможность влияния на мотивацию деятельности субъекта ничтожно мала.

Во ворой главе рассмотренные автором методики оценивают различные параметры трудовой активности личности: отношение к работе и профессии.

2), инновационный потенциал и солидарность работников со своей организацией (3), отношение к собственности (5) — необходимо отметить тот факт, что каждая методика имеет свои недостатки. Например, методики ВЦИОМ (2) и Лапыгина и Эйдельмана (5), которые изучают мотивацию отдельных регионов и областей, более обобществлены и менее учитывают личность. Поэтому использование их на уровне предприятия малоэффективно. Методика «Словарь» (2) более адаптирована к уровню предприятий, но ранжирование рабочих коллективов на «плохие» и «хорошие» производит действующее воздействие на работников «плохих» коллективов. К недостаткам данной методики можно отнести и сравнивание полученных результатов исследования с установленной «нормой». Говоря вообще о «норме» можно отметить тот факт, что она используется только в централизованной системе экономических отношений. Сравнивать результаты с «нормой» в переходный период представляется невозможным в силу того, что понятие «нормы» может варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Методика, используемая В. Магуном (3), имеет недостаток в том, что исследование мотивации основывается на изучении материальной стороны мотивации труда. В ней не рассматривается влияние таких факторов как самовыражение, самореализация и т. д.

Автором предлагаются методические основы формирования системы мотивации повышения трудового потенциала работников промышленных предприятий. Авторская разработка опирается на использовании экономических законов и на системное сочетание таких наук как, микроэкономика, социология, психология, синергетика, экономика труда. Включает 2 этапа. На 1 этапе предлагается оценить степень использования мотивов в повышении использования трудового потенциала работников. Для этого сформулированы 5 основных коэффициентов: коэффициент силы социального действиякоэффициент силы творческой реализациикоэффициент силы исполнительной деятельностикоэффициент профессиональной компетентностикоэффициент мотивации работника на предприятии.

На 2 этапе рассчитывается интегральный показатель степени использования ТП работников, включающий в себя удельные веса мотивов по компонентам трудового потенциала. Интегральный показатель имеет следующий вид: кмт =(ai •У + а2-У2+аъ-У3 + а^У^)-р, где ах — удельный вес мотивов индивида по компоненту «оплата труда" — а2 — удельный вес мотивов индивида по компоненту «способность к творчеству" — аъ — удельный вес мотивов индивида по компоненту «способность к реализации ноу-хау" — а4 — удельный вес мотивов индивида по компоненту «профессиональная компетенция" — р — коэффициент мотивации работника на предприятии.

Автором предлагается установить критерий использования трудового потенциала работника: 1 К v итп.

К 'КК -К.

МБП инфляции семейности предпримем атдох где, КШП — минимальный потребительский бюджет в Самарской области, принимается 1 МБП;

К инфляции «индекс инфляции планового года: план на 2005 г. — 8−9%.

Федеральный бюджет), принят для расчета 8% или коэффициент 1,08;

К семейности «коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов в методических рекомендациях по определению потребительской корзины;

Кnp^^^ ~ коэффициент предпринимательского дохода рабочих в.

Самарской области рассчитан на основе статистических данных, равен 2.

КИГП =-1-= —5—=16% или 0,16.

ИТП 1−1,08−2,9−2 6,26.

Для того, чтобы полностью использовать трудовой потенциал работников мы предлагаем рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:

Т = В At 'К. • К. 'К.

1 инфляции семейности предприми матдох где Г, — тарифная ставка 1-го разряда, руб;

ВМ — воспроизводственный минимум, месячный, руб.

Исходя из методической модели, предложенной в главе 3, проведена оценка на промышленных предприятиях г. Самара. Типовыми представителями являются ОАО «Волгабурмаш», ОАО «Гидроавтоматика», ОАО «Самарский завод клапанов», относятся к отрасли машиностроения и металлообработки.

На 1 этапе оценим степень использования мотивов в повышении трудового потенциала работников предприятий по блокам.

Блок 1 — социальная способность реализации в коллективе.

Данные показывают, например, что работая на ОАО «Самарский завод клапанов», в 2005 г. работники получили заработную плату в 2,1 раза больше прожиточного минимума, что дает им возможность удовлетворить значимые потребности, а работодателю в свою очередь, воздействовать на поведение персонала, используя мотивы, движущие его жизнедеятельностью. Данный показатель по среднестатистическому работнику Российской Федерации за тот же период составляет 2,43, что в 1,16 раза выше показателя по ОАО «Самарский завод клапанов». Даный показатель свидетельствует о том, что уровень доходов по ОАО «Самарский завод клапанов» (аналогично ОАО «Гидроавтоматика») ниже доходов среднестатистического работника РФ (за исключением ОАО «Волгабурмаш»), что влечет за собой не только высокий показатель текучести кадров, но и слабую заинтересованность работников в реализации своих способностей.

Данные показатели силы социального действия с учетом коэффициента семейности указывают на то, что работник предприятия не может прокормить свою семью. Данное обстоятельство влечет за собой применение работником модели «множественной занятости», что способствует естественному истощению трудового потенциала.

Таким образом, оценка предприятий по данным показателям позволяет проследить динамику потребностей работников, их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания по прожиточному минимуму.

Блок 2 — Способность к реализации Ноу-хау.

Данные свидетельствуют, что на всех обследуемых предприятиях создаются условия для материального поощрения творческой активности работников. По второму уровню показатель творческой реализации также удовлетворяет требованиям по обеспечению МПБ.

Блок 3 — Способность реализации в коллективе.

По показателям силы исполнительной деятельности, заложенных в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ОАО «Волгабур-маш», ОАО «Гидроавтоматика», ОАО «Самарский завод клапанов» не удовлетворяет рабочих ни по уровню МВПБ, ни по уровню УМОТ.

Следует заметить, что разработка данных коэффициентов производилась на базе материалов МОТ и прогнозных показателей, разработанных В. Н. Бобковым и рядом экспертов Всероссийского центра уровня жизни. Поэтому, автор рекомендует показатели силы исполнительной деятельности использовать в качестве ориентиров для дальнейшего формирования политики оплаты труда на предприятии.

Блок 4 — Коэффициент профессиональной компетенции.

В связи с техническим перевооружением производства, разряд работ повышается (средний разряд 4,8), но при этом, как видно, из табл. уровень разряда работников ниже и следовательно, не удовлетворяет запросам производства.

Однако, следует заметить, что при достижении соответствия среднего разряда работ среднему разряду работников, может свидетельствовать о «застое», когда воспроизводиться постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной активности работников.

При превышении среднего разряда работников над средним разрядом работ говорит, о приобретении избыточной компетенции, т. е. знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инновационной деятельности. Однако данное превышение должно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Блок 5 — Коэффициент мотивации работников на предприятии.

Если руководсво предприятий заинтересовано в повышении уровня использования трудового потенциала работников, то прежде всего необходимо решить вопрос об адекватной оплате труда, автор рекомендует приближать МРОТ к уровню воспроизводственного минимума. По оценкам специалистов Академии труда и социальных отношений этот показатель должен составлять порядка 20−22 тысяч рублей в месяц.

Пока даже среднемесячная заработная плата промышленных работников не дотягивает до половины этого социального норматива.

На 2 этапе внедрения методических основ мотивации повышения трудового потенциала работников рассчитывается интегральный показатель степени использования трудового потенциала работников.

Для расчета необходима оценка мотивов по качественным компонентам трудового потенциала. Для этого автором была разработана комплексная анкета. На основе исчисленных коэффициентов рассчитывается интегральный коэффициент мотивации работника в использовании трудового потенциала с учетом удельного веса значимости мотива.

Основными мотивами в повышении использования трудового потенциала работников являются.

— оплата труда (а, =0,5);

— стремление к труду (а3 =0,2);

— профессиональная компетентность (а4=0,16);

— способность к творчеству (а2 = 0,14);

Интегральный коэффициент мотивации повышения трудового потенциала работников (Кмгп), имеет следующий вид:

КШ.П = («! 'У1 +а2 -у2 + <*3 -У} + <*4 -У*)-Р где СС{ - удельный вес мотивов по компоненту «оплата труда», (СС{ =0,5);

СС2 — удельный вес мотивов по компоненту «способность к творчеству» (СС2 =.

0,14);

Х3 — удельный вес мотивов по компоненту «стремление к труду» (аз =0,2);

Х4 — удельный вес мотивов по компоненту «профессиональная компетенция» а4=0,16);

Р — коэффициент мотивации работников на предприятии.

Кит = (0,5 • У, + 0,14• У2 + 0,2 • У3 + 0,16 • У4) • /? Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию трудового потенциала каждого работника, следует создать организационно-экономический механизм управления трудовым потенциалом работников промышленных предприятий и исходя из перспективных целей организации, осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала и производственного потенциала в рамках общей политики развития предприятия.

В основу разработки предложенной автором механизма положен методический подход, который предполагает оперативное реагирование на происходящие в обществе социально-экономические процессы на основе совершенствования механизма мотивации. Данный механизм учитывает новые тенденции и приоритеты в промышленности и ориентирована на необходимость выпуска конкурентоспособной продукции. Отсутствие адекватной развитию машиностроительного комплекса стратегии развития трудового потенциала может стать потенциальным источником нестабильности в этой сфере промышленного производства в плане структурно-кадровых проблем.